Trọng dụng nhân tài trong giai đoạn phát triển mới: Từ nhận diện đúng đến kiến tạo môi trường để tài năng phát huy

Từ “tìm người tài đức” đến yêu cầu mới về trọng dụng nhân tài

Trọng dụng nhân tài không phải là một vấn đề mới. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước, cha ông ta từ sớm đã coi “hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Đến thời đại Hồ Chí Minh, tư tưởng ấy được phát triển thành một quan điểm rất thực tiễn về tìm người, dùng người và tạo điều kiện để người có tài cống hiến cho dân, cho nước.

Ngày 20-11-1946, trong bài “Tìm người tài đức”, Chủ tịch Hồ Chí Minh viết: “Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài”. Người không chỉ kêu gọi người tài ra giúp nước mà còn thẳng thắn nhận trách nhiệm về phía bộ máy: Có thể vì Chính phủ “nghe không đến, thấy không khắp” nên “những bực tài đức không thể xuất thân”. Cách đặt vấn đề ấy đến hôm nay vẫn còn nguyên tính thời sự: Không thể chỉ hỏi xã hội có người tài hay không; phải hỏi cơ chế của chúng ta có nhìn thấy họ hay không, có đưa họ đến đúng nơi cần họ hay không và có tạo điều kiện để họ làm được việc hay không.

Tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài có một điểm rất sâu sắc: Nhân tài không phải một “tập hợp đóng” đã có sẵn để Nhà nước chỉ việc tuyển chọn. Người khẳng định, nếu biết “khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng” thì nhân tài “ngày càng phát triển càng thêm nhiều”. Như vậy, chính cách dùng người đúng có thể tạo thêm người tài; ngược lại, cách dùng người không phù hợp có thể làm tài năng bị thui chột. Người từng căn dặn rất giản dị: “Lãnh đạo khéo, tài nhỏ có thể hóa ra tài to. Lãnh đạo không khéo, tài to cũng hóa ra tài nhỏ”(1).

Tinh thần ấy được đặt lại trong bối cảnh phát triển mới. Phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4 (khóa XIV) ngày 5-10-2026, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh: “Trọng dụng là khâu then chốt, tạo nguồn là công việc căn bản, lâu dài”; đánh giá phải nhận diện phẩm chất, thực tài, uy tín và triển vọng qua công việc; người đứng đầu phải biết phát hiện, trọng dụng người có đức, có tài; chiến lược nhân tài phải xuất phát từ nhiệm vụ chiến lược và những năng lực đất nước đang thiếu. Kết luận số 105-KL/TW, ngày 15/10/2026 của Hội nghị Trung ương 4 (khóa XIV) tiếp tục xác định nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia và yêu cầu tạo chuyển biến căn bản trong nhận thức, tư duy, thể chế và phương thức quản trị nhân tài. Ngày 23-10-2026, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 336/NQ-CP để tổ chức thực hiện Kết luận này.

Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV. Ảnh: TTXVN

Trong bối cảnh Việt Nam hướng tới tăng trưởng cao, làm chủ công nghệ chiến lược, nâng cao năng suất và năng lực tự chủ, trọng dụng nhân tài cần được nhìn rộng hơn một chính sách tuyển dụng hay đãi ngộ. Đây là vấn đề có tính chiến lược, liên quan trực tiếp đến cách xã hội nhận diện tài năng, cách tổ chức phân công và sử dụng con người, chất lượng môi trường làm việc, trách nhiệm của người đứng đầu và văn hóa ghi nhận những đóng góp thực chất.

Trọng dụng nhân tài là một chủ trương nhất quán, không chỉ là một khâu của công tác cán bộ

Trong công tác cán bộ, đánh giá, tuyển chọn, nhận xét, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm là những khâu rất quan trọng. Tuy nhiên, nếu đồng nhất công tác nhân tài với tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ thì phạm vi sẽ bị thu hẹp. Nhân tài của đất nước không chỉ nằm trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; càng không chỉ nằm trong khu vực công.

Một nhà khoa học có thể là nhân tài nhưng không nhất thiết phải giữ chức vụ quản lý. Một kỹ sư giải quyết được một bài toán công nghệ phức tạp có thể là người rất cần cho đất nước nhưng không có học hàm cao. Một bác sĩ giỏi, một kiến trúc sư, một chuyên gia quy hoạch, một nhà giáo, một nghệ sĩ, một doanh nhân, một người làm công nghệ, một chuyên gia dữ liệu, một cán bộ cơ sở có khả năng xử lý xuất sắc những vấn đề của thực tiễn đều có thể là nhân tài trong lĩnh vực của mình. Kết luận 105-KL/TW vì vậy nhấn mạnh nhân tài được nhận diện chủ yếu bằng phẩm chất, năng lực thực tế, sản phẩm cụ thể, uy tín nghề nghiệp và giá trị đóng góp; không đồng nhất với người có bằng cấp cao, học hàm, học vị, chức vụ quản lý hoặc thâm niên công tác.

Tư tưởng Hồ Chí Minh về dùng người cho thấy cách nhìn rất rộng như vậy. Ngay sau Cách mạng Tháng Tám, Người đã mời nhiều nhân sĩ, trí thức không phải đảng viên tham gia Chính phủ, Quốc hội, các cơ quan kiến quốc. Cụ Huỳnh Thúc Kháng, một chí sĩ yêu nước có uy tín lớn, được Người kiên trì mời tham gia Chính phủ với cương vị Bộ trưởng Bộ Nội vụ và năm 1946 được giao giữ Quyền Chủ tịch nước khi Chủ tịch Hồ Chí Minh sang Pháp. Giáo sư Nguyễn Văn Huyên, một trí thức được đào tạo bài bản tại Pháp, được Chủ tịch Hồ Chí Minh thuyết phục nhận trọng trách Bộ trưởng Bộ Quốc gia Giáo dục từ năm 1946 và giữ cương vị này đến năm 1975. Kỹ sư Phạm Quang Lễ từ Pháp trở về theo Chủ tịch Hồ Chí Minh năm 1946, được Người giao ngay nhiệm vụ nghiên cứu, chế tạo vũ khí, sau đó đảm nhận cương vị Cục trưởng Cục Quân giới và được đặt tên Trần Đại Nghĩa.

3 trường hợp rất khác nhau về tuổi tác, xuất thân, chuyên môn và vị trí công tác, nhưng gặp nhau ở một nguyên tắc: Đất nước cần việc gì thì tìm người phù hợp với việc ấy; người có tài ở đâu thì tìm cách tập hợp; khi đã tin thì giao trọng trách tương xứng. Đó là một bài học có giá trị lâu dài. Vì vậy, công tác nhân tài cần được đặt trong tổng thể chiến lược phát triển đất nước, rộng hơn phạm vi công tác cán bộ theo nghĩa hẹp. Công tác cán bộ là một kênh đặc biệt quan trọng để phát hiện, bố trí, sử dụng người có tài trong hệ thống chính trị; nhưng chính sách nhân tài quốc gia còn phải bao trùm các trường đại học, viện nghiên cứu, doanh nghiệp, tổ chức xã hội, lực lượng chuyên gia, người Việt Nam ở nước ngoài và nhân tài quốc tế.

Chuyển biến nhận thức - mấu chốt đầu tiên là nhận diện đúng nhân tài

Nhận thức về nhân tài cần tiếp tục được đổi mới. Trong một thời gian dài, việc nhận diện và thu hút nhân tài ở không ít nơi thường dựa nhiều vào những tiêu chí dễ lượng hóa như bằng cấp, học hàm, học vị, thành tích học tập hoặc tuổi đời. Các tiêu chí này có ý nghĩa trong những trường hợp nhất định, nhất là với nghề nghiệp đòi hỏi chuẩn đào tạo chuyên môn, nhưng không thể thay thế việc đánh giá năng lực thực tế. Nếu được sử dụng như khuôn mẫu chung, chúng có thể khiến tổ chức bỏ sót những người có khả năng nổi trội được hình thành từ lao động, trải nghiệm và thực tiễn nghề nghiệp.

Một đô thị lớn đang phải giải quyết ùn tắc, ngập úng, ô nhiễm, quy hoạch, vận tải công cộng, quản lý dữ liệu đô thị. Người giải được những vấn đề đó có nhất thiết phải là giáo sư, tiến sĩ hay không? Có thể là một nhóm kỹ sư có nhiều năm làm thực tế; một chuyên gia mô hình giao thông; một nhà quy hoạch; một doanh nghiệp công nghệ; một cán bộ địa phương hiểu rất sâu hệ thống thoát nước; hoặc một nhóm liên ngành kết hợp nhiều loại năng lực. Nếu chính sách chỉ tìm “hồ sơ đẹp”, rất có thể người giải quyết được việc lại đứng ngoài cánh cửa.

Vì vậy, có thể khái quát chuyển biến cốt lõi trong nhận thức về nhân tài là chuyển từ cách nhìn thiên về những gì một người có bằng cấp, học hàm, học vị, chức danh sang đánh giá những gì người đó có thể làm, đã làm được và có khả năng tiếp tục tạo ra. Bằng cấp là một chỉ dấu, không phải kết luận cuối cùng; chức danh là thông tin về vị trí, không tự thân chứng minh năng lực; kinh nghiệm là lợi thế, nhưng cần được xem xét cùng khả năng học hỏi, đổi mới và xử lý vấn đề mới. Nhân tài nổi bật ở năng lực giải quyết những vấn đề khó, phức tạp hoặc mới phát sinh trong thực tiễn, nhất là những vấn đề mà cách làm thông thường chưa giải quyết được hoặc giải quyết chưa hiệu quả.

Để quan niệm này đi vào thực tiễn, việc đánh giá cần gắn với từng lĩnh vực và từng nhiệm vụ cụ thể: vấn đề được giải quyết đến đâu, chất lượng và tính mới của giải pháp, mức độ tạo ra giá trị, khả năng nhân rộng, tác động đối với người dân hoặc tổ chức, cũng như năng lực phối hợp và học hỏi. Không nhất thiết mọi đóng góp đều phải quy thành một chỉ số duy nhất; điều cốt yếu là tiêu chí phải rõ ràng, phù hợp với đặc thù công việc, có bằng chứng kiểm chứng được và hạn chế tối đa đánh giá cảm tính.

Kết luận 105-KL/TW nhấn mạnh việc nhận diện nhân tài qua phẩm chất, tố chất, năng lực nổi trội và tư duy sáng tạo; sản phẩm, thành tích hoặc đóng góp đặc biệt, có tính đột phá, tạo ra giá trị và tác động tích cực; cùng khả năng đảm nhận, giải quyết hiệu quả những nhiệm vụ quan trọng, mới, khó, phức tạp. Cách tiếp cận này góp phần khắc phục lối đánh giá nặng về văn bằng, hồ sơ hoặc danh tiếng, đồng thời đặt trọng tâm vào năng lực đã được kiểm chứng và giá trị đóng góp có thể nhận diện.

Nhận diện đúng cũng đồng nghĩa với mở rộng không gian tìm kiếm. Nhân tài có thể ở Trung ương, nhưng cũng có thể ở địa phương; có thể trong khu vực công, nhưng cũng có thể trong doanh nghiệp; có thể trong viện nghiên cứu, trường đại học, nhưng cũng có thể trưởng thành từ thực tiễn sản xuất, kinh doanh; có thể đang ở trong nước, nhưng cũng có thể là người Việt Nam ở nước ngoài hoặc chuyên gia quốc tế.

Đặc biệt, không nên đồng nhất nhân tài với người “đã nổi tiếng”. Rất nhiều người có tiềm năng lớn chưa có cơ hội để chứng minh. Nếu không có những nhiệm vụ đủ khó, không có cơ chế thử thách và phát hiện qua thực tiễn, những người ấy có thể mãi không bước ra khỏi vùng bình thường. Vì vậy, phát hiện nhân tài cần đi cùng giao việc, thử thách và đánh giá bằng kết quả.

Ở đây, vai trò của người đứng đầu rất quan trọng. Một người lãnh đạo giỏi không chỉ tự mình làm tốt công việc mà còn phải có con mắt nhận ra người có năng lực, đủ bản lĩnh sử dụng người giỏi, kể cả người có chính kiến khác mình. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng chỉ ra phải “tùy tài mà dùng người”, không thể để “thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao”(2). Nhận diện đúng, xét đến cùng, là tiền đề của mọi chính sách tiếp theo: Nhận diện sai thì thu hút sai, bố trí sai, đãi ngộ sai và cuối cùng khó có kết quả đúng.

Thu hút là cần, nhưng trọng dụng và môi trường công tác mới quyết định người tài có ở lại và cống hiến hay không

Ở một số nơi, chính sách thu hút nhân tài thường nhấn mạnh các ưu đãi ban đầu như hỗ trợ tài chính, nhà ở, điều kiện sinh hoạt, ưu tiên tuyển dụng hoặc bố trí vị trí công tác. Những hỗ trợ này có thể cần thiết và chính đáng, bởi người tài cũng cần điều kiện sống ổn định. Tuy nhiên, đãi ngộ vật chất chỉ là một bộ phận của chính sách trọng dụng; nếu không đi kèm công việc phù hợp, cơ hội phát triển và môi trường phát huy năng lực, các ưu đãi ban đầu khó bảo đảm người tài gắn bó và tạo ra đóng góp lâu dài.

Có thể hình dung nhân tài cũng có “cung” và “cầu”. Xã hội có những người có năng lực; cơ quan, địa phương có những vấn đề cần người giỏi giải quyết. Nhưng cung và cầu không tự động gặp nhau. Một bên có người tài nhưng không biết nơi nào cần họ. Một bên có việc khó nhưng lại tuyển người chủ yếu theo biên chế, vị trí có sẵn hoặc tiêu chuẩn hành chính. Có trường hợp thu hút được người giỏi nhưng khi vào làm việc lại không được giao đúng sở trường, thiếu thẩm quyền, thiếu nguồn lực, thiếu cộng sự, mọi sáng kiến phải đi qua quá nhiều tầng thủ tục. Khi đó, một chính sách có thể thành công ở bước “nhân tài đến” nhưng thất bại ở bước “nhân tài ở lại” và “nhân tài tạo ra giá trị”.

Điều người tài cần không chỉ là khoản hỗ trợ, nhà ở hay phương tiện đi lại, mà trước hết là môi trường làm việc cho phép họ phát huy năng lực và sở trường. Đó là nhiệm vụ có ý nghĩa và đủ thách thức; quyền chủ động tương xứng với trách nhiệm; nguồn lực và cộng sự cần thiết; cơ chế giảm bớt thủ tục không cần thiết; một tập thể biết lắng nghe, tôn trọng khác biệt và chấp nhận phản biện có căn cứ. Đặc biệt, sự nhìn nhận, đánh giá công tâm của tổ chức và người đứng đầu có ý nghĩa rất lớn: Người có năng lực cần được giao việc xứng đáng, được đánh giá theo kết quả và giá trị tạo ra, thay vì bị giới hạn bởi định kiến, quan hệ, thâm niên hoặc sự đồng dạng về quan điểm.

Sự ghi nhận ấy cần được thể hiện bằng hành động cụ thể chứ không dừng ở lời động viên: Phản hồi rõ ràng về kết quả, công khai ghi nhận sáng kiến và thành tựu, tạo cơ hội đảm nhận nhiệm vụ lớn hơn, hỗ trợ phát triển chuyên môn và bảo đảm quyền lợi tương xứng với trách nhiệm. Khi thành tích có giá trị nổi bật, việc biểu dương, khen thưởng và vinh danh cần kịp thời, đúng người, đúng đóng góp. Đây vừa là sự công bằng đối với cá nhân, vừa giúp tổ chức hình thành văn hóa khuyến khích thực tài.

Cần nhấn mạnh rằng đãi ngộ vật chất tương xứng vẫn quan trọng, nhưng không thể thay thế môi trường làm việc tốt và sự ghi nhận thực chất. Một chính sách có mức hỗ trợ hấp dẫn vẫn có thể thất bại nếu người tài không được tin tưởng, không được giao đúng việc hoặc sáng kiến liên tục bị cản trở. Ngược lại, cơ hội giải quyết vấn đề có ý nghĩa, quyền phát huy sở trường, sự công bằng trong đánh giá và sự ghi nhận kịp thời của tổ chức có thể tạo động lực mạnh mẽ để người tài gắn bó. Trường hợp đồng chí Trần Đại Nghĩa trở về nước năm 1946 cho thấy sức hấp dẫn của lý tưởng phụng sự Tổ quốc, niềm tin của người lãnh đạo và nhiệm vụ lớn lao bên cạnh những điều kiện vật chất cụ thể.

Từ đó, cần chuyển từ tư duy thu hút đơn lẻ sang một chu trình liên tục: Phát hiện, thu hút, bố trí, trao quyền, hỗ trợ phát triển, đánh giá, ghi nhận và giữ chân nhân tài. Thu hút mà không bố trí đúng sẽ tạo thất vọng; giao việc mà không trao thẩm quyền hoặc nguồn lực sẽ hạn chế kết quả; có đóng góp mà không được đánh giá công bằng, ghi nhận xứng đáng sẽ làm suy giảm động lực. Chính sách hiệu quả phải quan tâm đến toàn bộ hành trình cống hiến của người tài, chứ không chỉ thời điểm tuyển dụng hay mức ưu đãi ban đầu.

Cơ chế phải mở: Không phải mọi người tài đều cần “vào biên chế” mới có thể phụng sự đất nước

Một bước tiến quan trọng trong tư duy hiện nay là mở rộng phương thức sử dụng nhân tài. Nếu chỉ có một con đường là thi tuyển, tuyển dụng vào biên chế, rồi làm việc toàn thời gian và phát triển theo hệ thống chức vụ sẵn có, phạm vi thu hút sẽ rất hẹp.

Có những người phù hợp cống hiến suốt đời trong khu vực công. Nhưng cũng có chuyên gia chỉ có thể dành vài tháng mỗi năm; có người có thể tham gia một dự án cụ thể; có người phù hợp vai trò cố vấn, phản biện hoặc trưởng nhóm kỹ thuật; có chuyên gia trong doanh nghiệp có thể biệt phái hoặc cộng tác; có người Việt Nam ở nước ngoài không thể trở về sống lâu dài nhưng sẵn sàng tham gia một nhiệm vụ quốc gia bằng hình thức trực tiếp kết hợp trực tuyến. Cơ chế sử dụng phải đủ đa dạng để trí tuệ có thể đi qua ranh giới tổ chức.

Kết luận 105-KL/TW đã mở theo hướng này khi cho phép đa dạng hóa phương thức huy động và sử dụng nhân tài thông qua hợp đồng chuyên gia, tư vấn, kiêm nhiệm, biệt phái, làm việc theo chương trình, dự án và các hình thức phù hợp khác; tạo điều kiện để nhân tài trong khu vực tư, người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia quốc tế tham gia các nhiệm vụ của đất nước mà không nhất thiết phải thay đổi nơi ở, nơi làm việc hoặc quan hệ công tác.

Công nghệ số càng làm cho cách tiếp cận này khả thi. Một phòng thí nghiệm ở Việt Nam có thể hợp tác thường xuyên với một giáo sư ở nước ngoài; một tỉnh có thể thuê chuyên gia quy hoạch quốc tế theo từng giai đoạn; một cơ quan trung ương có thể lập hội đồng cố vấn gồm người trong và ngoài Nhà nước; một dự án công nghệ chiến lược có thể hình thành nhóm liên ngành mà các thành viên vẫn thuộc các tổ chức khác nhau.

Vấn đề vì vậy không còn là “đưa tất cả người tài về một nơi”, mà là “kết nối được trí tuệ tốt nhất vào đúng nhiệm vụ”. Đây cũng là cách để giải bài toán nhân tài trong bối cảnh nguồn lực hữu hạn.

Trung ương ban hành khung chính sách, ngành và địa phương phải cụ thể hóa theo những bài toán của mình

Nhân tài mang tính đặc thù rất cao. Người tài mà một viện nghiên cứu khoa học cơ bản cần khác với người mà một đô thị lớn cần để giải quyết giao thông; khác với người một tỉnh ven biển cần cho kinh tế biển; khác với nhân lực một doanh nghiệp công nghệ cần cho bán dẫn hay trí tuệ nhân tạo. Vì vậy, chính sách không thể chỉ có một bộ tiêu chí cứng áp dụng giống nhau cho mọi nơi.

Trung ương cần giữ vai trò kiến tạo khung chung: Xác lập quan niệm thống nhất về nhân tài; các nguyên tắc phát hiện, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá; các giới hạn về minh bạch, liêm chính, kiểm soát xung đột lợi ích; cơ chế tài chính, dữ liệu và quyền hạn; đồng thời thiết kế những chính sách đủ mạnh cho các lĩnh vực chiến lược. Kết luận 105-KL/TW xác định Nhà nước tập trung kiến tạo thể chế, chính sách, môi trường và bảo đảm nguồn lực; đẩy mạnh phân cấp, phân quyền phù hợp với đặc thù từng ngành, địa phương. Nghị quyết 336/NQ-CP, ngày 23-10-2026 tiếp tục giao nhiệm vụ cụ thể để xây dựng Khung tiêu chí quốc gia về nhân tài và các cơ chế, chính sách đặc biệt.

Trên nền khung chung đó, từng ngành và địa phương phải trả lời những câu hỏi của chính mình: Vấn đề nào đang là nút thắt? Cần người có năng lực gì? Nguồn người đang ở đâu? Cần họ làm toàn thời gian hay theo dự án? Kết quả sẽ được đo bằng gì? Cần điều kiện gì để họ làm việc?

Ví dụ, với các thành phố lớn, bài toán nhân tài không chỉ nằm ở viện nghiên cứu hoặc trường đại học. Các vấn đề ùn tắc, úng ngập, tổ chức giao thông, quản lý di sản, không gian ngầm, dữ liệu đô thị, dịch vụ công, môi trường hay công nghiệp văn hóa đều cần những người rất giỏi trong thực tiễn. Chính quyền đô thị phải có cơ chế tìm được những người ấy, đặt đúng bài toán và tạo điều kiện để họ thử sức.

Như vậy, “quốc gia về chính sách, địa phương về bài toán” có thể là một nguyên tắc vận hành hữu ích. Trung ương không nên làm thay mọi chi tiết của địa phương; địa phương cũng không thể tự đặt ra những cơ chế đi ngược nguyên tắc chung. Giữa hai cấp cần là quan hệ khung - cụ thể hóa, định hướng - chủ động, thống nhất - đa dạng.

Trọng dụng nhân tài trước hết là nghệ thuật dùng người và trách nhiệm của người đứng đầu

Cơ chế rất quan trọng, nhưng cơ chế không tự vận hành. Người đứng đầu có vai trò quyết định trong việc biến chính sách thành môi trường thực tế.

Lịch sử cho thấy nghệ thuật dùng người của Chủ tịch Hồ Chí Minh trước hết ở sự chân thành cầu hiền, hiểu sở trường và dám giao trọng trách. Với cụ Huỳnh Thúc Kháng, Người kiên trì mời một chí sĩ ngoài hệ thống tham gia Chính phủ và giao trọng trách lớn. Với nhà trí thức Nguyễn Văn Huyên, khi ông từng xin thôi chức Bộ trưởng vì gặp trở ngại, Chủ tịch Hồ Chí Minh động viên tiếp tục công việc và nhấn mạnh điều quan trọng là hiệu quả công việc, không phải người đó ở trong hay ngoài Đảng. Với kỹ sư Trần Đại Nghĩa, chỉ ít ngày sau khi về nước, ông được giao ngay bài toán nghiên cứu vũ khí và sau đó đảm nhiệm cương vị Cục trưởng Cục Quân giới.

Niềm tin phải được thể hiện bằng công việc cụ thể và cơ chế thực chất. Không thể coi là trọng dụng nếu người tài chỉ được mời tham gia hội đồng, nhận danh xưng hoặc xuất hiện trong các hoạt động hình thức mà không được giao nhiệm vụ có ý nghĩa. Cũng không thể yêu cầu chịu trách nhiệm nếu không trao thẩm quyền và nguồn lực tương ứng. Người đứng đầu cần tạo điều kiện để người giỏi phát huy sở trường, lắng nghe phản biện có căn cứ, bảo vệ người dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung trong khuôn khổ quy định, đồng thời chịu trách nhiệm về tính khách quan trong đánh giá và sử dụng nhân tài.

Kết luận 105-KL/TW xác định trách nhiệm của người đứng đầu trong chỉ đạo, phát hiện và trọng dụng nhân tài thuộc phạm vi quản lý. Trách nhiệm này cần được nhìn nhận theo cả hai chiều: Không chỉ chịu trách nhiệm khi lựa chọn, bố trí hoặc sử dụng không phù hợp, mà còn phải xem xét trách nhiệm khi người có năng lực bị bỏ quên, không có cơ hội thể hiện, bị cản trở bởi môi trường thiếu công bằng hoặc rời tổ chức vì không được tạo điều kiện cống hiến.

Một tiêu chí đáng suy nghĩ khi đánh giá người lãnh đạo là: Sau một nhiệm kỳ, tổ chức có nhiều người giỏi hơn không? Có những người trẻ nào đã được giao việc và trưởng thành? Có ai trước đây chưa được nhìn thấy nay đã phát huy được sở trường? Một người đứng đầu giỏi không chỉ để lại công việc đã hoàn thành mà còn phải để lại một đội ngũ mạnh hơn.

Tôn vinh nhân tài - từ chính sách vật chất đến biểu tượng tinh thần của xã hội

Trọng dụng nhân tài không chỉ là quan hệ giữa Nhà nước và một cá nhân được tuyển dụng. Đó còn là câu chuyện văn hóa. Một xã hội thực sự trọng người tài khi người tạo ra giá trị được tôn trọng, câu chuyện cống hiến của họ được lan tỏa và thế hệ trẻ coi phụng sự bằng tài năng là một giá trị cao quý.

Kết luận 105-KL/TW dành riêng nội dung về xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài, hoàn thiện cơ chế ghi nhận, khen thưởng, tôn vinh và có hình thức tôn vinh ở tầm quốc gia đối với người có đóng góp đặc biệt xuất sắc. Điều đó cho thấy tôn vinh không nên là hoạt động bên lề, mà cần trở thành một phần của hệ thống chính sách phát hiện, sử dụng và phát triển nhân tài.

Tôn vinh không nên chỉ được hiểu là tiền thưởng. Chế độ vật chất tương xứng là cần thiết, nhưng sự ghi nhận chính thức, công bằng và đúng lúc cũng có giá trị quan trọng. Khi tổ chức, người đứng đầu công khai ghi nhận thành tựu, nêu rõ giá trị và tác động của đóng góp, người tài có thêm động lực, đồng thời tạo chuẩn mực tích cực cho tập thể. Các danh hiệu như “Công dân Thủ đô ưu tú” là một ví dụ về việc địa phương tôn vinh những cá nhân có đóng góp nổi bật cho cộng đồng. Ở tầm quốc gia, những người có cống hiến đặc biệt có thể được ghi nhận thông qua giải thưởng, học bổng, quỹ nghiên cứu, công trình, trường học, không gian văn hóa hoặc tên đường, tên công trình khi đáp ứng đầy đủ quy định và phù hợp với truyền thống xã hội.

Quan trọng hơn, hình ảnh người tài cần hiện diện trong đời sống tinh thần. Giáo dục, báo chí, bảo tàng, sự kiện, văn học - nghệ thuật cần kể nhiều hơn về những nhà khoa học, kỹ sư, bác sĩ, nhà giáo, nghệ sĩ, doanh nhân, cán bộ và người lao động sáng tạo đã làm những việc ích nước lợi dân. Khi tài năng gắn với cống hiến được xã hội trân trọng, việc tôn vinh mới thực sự có sức lan tỏa tới thế hệ trẻ.

Tôn vinh phải thực chất, công bằng và dựa trên bằng chứng về đóng góp. Nếu danh hiệu mang tính hình thức, lựa chọn thiếu minh bạch hoặc quá thiên về những người vốn đã có vị trí, nó có thể làm giảm niềm tin và tạo tác dụng ngược. Cần xây dựng chuẩn mực xã hội trong đó người tạo ra giá trị lớn cho đất nước, cộng đồng bằng tài năng, lao động chân chính và tinh thần trách nhiệm được ghi nhận tương xứng, bất kể họ làm việc ở khu vực nào hay có chức danh gì.

Để “nhân tài ngày càng phát triển càng thêm nhiều”

Từ những phân tích trên, có thể tập trung vào một số định hướng chính.

Trước hết, tiếp tục tạo chuyển biến về nhận thức. Cần thống nhất rằng nhân tài không đồng nghĩa với bằng cấp, học hàm, học vị, chức vụ hay thâm niên. Tiêu chí trọng tâm phải là phẩm chất, năng lực nổi trội, tư duy sáng tạo, khả năng giải quyết hiệu quả những nhiệm vụ mới, khó, phức tạp và giá trị đóng góp thực tế. Những tiêu chuẩn đào tạo bắt buộc của từng nghề vẫn phải được tôn trọng, nhưng không nên biến văn bằng thành thước đo duy nhất để nhận diện tài năng.

Thứ hai, mở rộng phương thức phát hiện. Bên cạnh hồ sơ, cần phát hiện qua thực tiễn, sản phẩm, các cuộc thi, nhiệm vụ khó, cơ chế tiến cử và tự ứng cử; khuyến khích doanh nghiệp, trường đại học, tổ chức nghề nghiệp, cộng đồng chuyên gia cùng tham gia phát hiện người có năng lực.

Thứ ba, chuyển trọng tâm chính sách từ ưu đãi ban đầu sang kiến tạo môi trường phát huy năng lực. Tiền lương, nhà ở và phúc lợi cần được quan tâm phù hợp, nhưng phải đi cùng việc bố trí đúng sở trường, giao nhiệm vụ xứng tầm, trao quyền chủ động, bảo đảm nguồn lực và cộng sự, tạo cơ chế khuyến khích đổi mới, đánh giá công bằng và bảo vệ người dám đổi mới vì lợi ích chung. Sự ghi nhận kịp thời của tổ chức và người đứng đầu cũng là một thành tố quan trọng của đãi ngộ.

Thứ tư, đa dạng hóa hình thức sử dụng nhân tài. Không đóng khung trong biên chế; mở rộng hợp đồng chuyên gia, tư vấn, kiêm nhiệm, biệt phái, nhiệm vụ theo dự án, hợp tác từ xa, mạng lưới chuyên gia trong và ngoài nước. Mục tiêu cuối cùng là kết nối trí tuệ tốt nhất vào việc đất nước cần.

Thứ năm, tăng quyền chủ động cho ngành và địa phương trong khuôn khổ chính sách thống nhất của Trung ương. Mỗi địa phương cần xác định “bản đồ vấn đề” và “bản đồ năng lực” của mình để tìm người, chứ không sao chép một chính sách thu hút giống nhau.

Thứ sáu, gắn trách nhiệm người đứng đầu với kết quả phát hiện và sử dụng nhân tài. Đánh giá lãnh đạo không chỉ bằng kết quả công việc hiện tại mà còn bằng chất lượng đội ngũ, khả năng phát hiện, bồi dưỡng và tạo không gian cho người giỏi.

Thứ bảy, xây dựng văn hóa tôn trọng và tôn vinh người thực tài. Việc ghi nhận cần dựa trên kết quả và tác động thực tế, được thực hiện công khai, công bằng, đúng lúc; không chỉ thông qua khen thưởng vật chất mà còn qua sự đánh giá chính thức, cơ hội phát triển và hình thức vinh danh phù hợp. Giáo dục, báo chí, hoạt động xã hội, văn học - nghệ thuật cần lan tỏa những tấm gương cống hiến để tài năng gắn với trách nhiệm và phụng sự trở thành giá trị được xã hội hướng tới.

Trở lại tư tưởng Hồ Chí Minh, điều đáng suy ngẫm không chỉ là Người tìm được bao nhiêu người tài, mà là Người tạo ra niềm tin để người tài muốn đến, dám nhận việc và sẵn sàng cống hiến. Từ cụ Huỳnh Thúc Kháng, nhà trí thức Nguyễn Văn Huyên đến kỹ sư Trần Đại Nghĩa, cách dùng người của Bác Hồ cho thấy sức hấp dẫn lớn không chỉ ở vật chất, mà ở lý tưởng phụng sự Tổ quốc, sự chân thành, niềm tin và việc giao đúng trọng trách.

Ngày nay, điều kiện đất nước đã khác và công nghệ cho phép kết nối trí tuệ rộng hơn. Nhưng nguyên lý cốt lõi vẫn vậy: Muốn phát hiện nhân tài phải nhìn vượt ra ngoài hồ sơ; muốn phát huy nhân tài phải giao đúng việc, trao đủ quyền và tạo môi trường phù hợp; muốn giữ chân nhân tài phải bảo đảm đãi ngộ tương xứng, đánh giá công bằng và ghi nhận đóng góp; muốn có ngày càng nhiều người tài phải xây dựng một xã hội thực sự quý trọng tài năng và cống hiến.

Khi người có tài ở bất cứ nơi đâu đều có cơ hội được phát hiện; người có năng lực được giao đúng việc và có điều kiện phát huy sở trường; người dám sáng tạo được lắng nghe, đánh giá công tâm và bảo vệ; người có đóng góp được ghi nhận, tôn vinh xứng đáng; khi Trung ương kiến tạo khung chính sách đủ mở, ngành và địa phương có không gian chủ động, còn người đứng đầu có bản lĩnh dùng người, thì “nguyên khí quốc gia” mới thực sự được bồi đắp.

Đó cũng chính là cách làm cho lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh trở thành hiện thực trong điều kiện mới: nếu biết khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng, thì nhân tài của đất nước sẽ “ngày càng phát triển càng thêm nhiều”.

TS Vũ Hồng Thanh - ThS Đinh Phương Mai