Bài 3: Kiến tạo người Viettel toàn cầu

“Lượng hóa” trong đánh giá cán bộ

Nhìn vào thực tiễn chất lượng, hiệu quả công việc ở Viettel là cách để thấy rõ vai trò của đội ngũ cán bộ (ĐNCB) cũng như cách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của tập đoàn. Kinh nghiệm đóng vai trò quyết định được Đảng ủy tập đoàn đúc rút là thực hiện bài bản, chặt chẽ công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, nhận xét cán bộ. Theo đó, Viettel thực hiện xây dựng và quản lý công tác quy hoạch cán bộ theo phương châm “động” và “mở”, quy hoạch theo “tập” chức danh. Một cán bộ có thể được quy hoạch vào nhiều chức danh quản lý. Một chức danh có thể quy hoạch nhiều cán bộ. Tập đoàn thực hiện quy hoạch nguồn cán bộ kế cận, kế tiếp các cấp đủ về số lượng và hằng năm thực hiện rà soát, điều hành kế hoạch quy hoạch nhằm xây dựng ĐNCB đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển của tập đoàn. Riêng năm 2019, Viettel đã cử 3 đồng chí được quy hoạch cấp Ban tổng giám đốc tập đoàn đi chủ trì các công ty ở thị trường nước ngoài.

Viettel cũng chủ động làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNCB quản lý đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn, thường xuyên tổ chức đào tạo, tập huấn nội bộ; mời các chuyên gia giỏi, đầu ngành trong nước và thế giới về nói chuyện, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm trong các lĩnh vực. Tập đoàn đã đầu tư xây dựng Học viện Đào tạo Viettel bài bản, chuyên nghiệp. Trong nhiệm kỳ đã tổ chức 32 lớp đào tạo cán bộ với 1.068 lượt người; đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho 6 đồng chí lãnh đạo cấp cao; bồi dưỡng lý luận chính trị và CTĐ, CTCT cho 102 cán bộ cấp trung của tập đoàn.

Quan điểm của Viettel là phát huy tốt nội lực cũng như vai trò của người đứng đầu trong việc dẫn dắt, phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng ĐNCB kế cận nhằm bổ sung đội ngũ lãnh đạo, quản lý các cấp. Mạnh dạn giao quyền cho cán bộ trẻ, bổ nhiệm họ vào các chức danh quản lý cao hơn. Giao việc khó là phương pháp để phát hiện những cán bộ có tố chất, phẩm chất, năng lực công tác để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế. Bám sát vào quy hoạch, Viettel triển khai thường xuyên luân chuyển cán bộ, coi đây là yêu cầu bắt buộc của tất cả cơ quan, đơn vị trong toàn tập đoàn, bảo đảm sự công bằng, công khai, khách quan, minh bạch, không cảm tính trong luân chuyển cán bộ. Thực hiện chế độ luân chuyển để tạo nguồn cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị, tạo động lực, thách thức mới cho cán bộ để không ngừng hoàn thiện, phát huy tối đa các tố chất, năng lực bản thân. Trong nhiệm kỳ qua, đã có 1.739 cán bộ được bổ nhiệm, giao nhiệm vụ.

Hiệu quả hoạt động kinh doanh của Viettel Global đang được cải thiện. Ảnh minh họa. Nguồn: qdnd.vn.

Việc nhận xét, đánh giá cán bộ được tập đoàn rất chú trọng và thực hiện sát với đặc thù sản xuất, kinh doanh (SXKD), trong đó, trọng tâm là các tiêu chí: Hiệu quả, thái độ, năng lực. Công tác đánh giá trên cơ sở xem xét đa chiều, lượng hóa các tiêu chí đánh giá phù hợp với tiêu chí SXKD của đơn vị, đặc biệt xem xét hiệu quả và giá trị đóng góp, mang lại cho tập đoàn. Theo lãnh đạo tập đoàn, CTCB, tuyển dụng nhân tài của Viettel luôn bám sát chủ trương, chính sách chung của Đảng, Nhà nước, đặc biệt là “Chiến lược cán bộ thời kỳ CNH, HĐH” của Đảng. Tìm kiếm và xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao là một chiến lược lớn của Viettel. Đảng bộ tập đoàn đã có nghị quyết chuyên đề về “Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực” theo hướng phát huy tối đa khả năng sáng tạo, tài năng công nghệ thông tin của ĐNCB, kỹ sư được đào tạo chính quy trong nước, đồng thời quốc tế hóa nguồn nhân lực trong chính sách thu hút công bằng (chuyên gia nước ngoài hay kỹ sư Việt Nam cùng được trả lương bằng nhau cho cùng một công việc). Trong bổ nhiệm cán bộ, Đảng bộ thực hiện phương châm dân chủ và linh hoạt theo nhu cầu và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Cấp ủy các cấp tiến hành thẩm định, đánh giá cán bộ, tập trung dân chủ và quyết nghị tập thể; giao quyết định điều động, bổ nhiệm theo nguyên tắc có thời hạn và thực hiện luân chuyển phức hợp (luân chuyển ngang, dọc, từ trên xuống, từ dưới lên).

Con người nếu được đặt trong môi trường cạnh tranh thì sẽ luôn cố gắng, không bao giờ ngủ quên trên chiến thắng. Nếu không có môi trường này thì cán bộ sẽ có xu thế dừng lại, làm việc ở mức trung bình. Ở Viettel, một cán bộ trưởng phòng cấp tập đoàn luôn sẵn sàng nhận sự điều động xuống làm trưởng phòng tổng công ty, công ty, chi nhánh và ngược lại. Để thu hút tài năng, Viettel thực hiện chính sách lương quản lý và chuyên gia. Theo đó, một kiến trúc sư, kỹ sư trưởng giỏi chuyên môn sẽ được trả lương tương đương vị trí cán bộ lãnh đạo. Những giải pháp trên đã góp phần thu hút, động viên người lao động, tạo cơ hội cống hiến, trưởng thành cho tất cả cán bộ, công nhân viên của tập đoàn.

Hoạch định nhân lực 4.0

Với chiến lược nhân sự toàn diện được các thế hệ Đảng ủy, Ban lãnh đạo tập đoàn tập trung lãnh đạo, chỉ đạo để kiến tạo, hoàn thiện, Viettel hiện nay đã có đội ngũ nhân lực ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ, đủ năng lực, khả năng làm chủ cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Ngoài việc đẩy mạnh đào tạo và tự đào tạo với mục tiêu “Người Viettel có khả năng làm việc toàn cầu”, Viettel đặc biệt quan tâm đến chính sách thu hút nhân tài. Trong xu thế đẩy mạnh hợp tác quốc tế, đầu tư ra nước ngoài ngày càng nhanh và mạnh, Viettel thực hiện quốc tế hóa nguồn nhân lực, đẩy mạnh thu hút, tuyển chọn nhân sự bậc cao ở nhiều quốc gia phù hợp với ngành nghề, văn hóa và cách làm của Viettel. Gần đây, Viettel đẩy mạnh các chuyển dịch trong việc trọng dụng, sử dụng nhân sự một cách sáng tạo, linh hoạt bảo đảm cho việc tinh gọn bộ máy.

Xác định đột phá nâng cao chất lượng ĐNCB trong nhiệm kỳ tới, Đảng ủy, Ban tổng giám đốc Viettel đã lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện CTCB một cách bài bản, đẩy mạnh việc quy hoạch, sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng để có nhân sự tốt nhất cho đại hội đảng các cấp nhiệm kỳ 2020-2025 và ĐNCB của tập đoàn. Đảng ủy tập đoàn đã quán triệt, chỉ đạo các cấp ủy đảng rà soát lại quy hoạch cán bộ của cấp mình, đồng thời nghiên cứu các văn bản quy định của Bộ Quốc phòng, tập đoàn về công tác chuẩn bị nhân sự cho đại hội. Trên cơ sở đó bổ sung vào quy hoạch những cán bộ trẻ có năng lực, trình độ, có tư duy đổi mới, sáng tạo, uy tín, tín nhiệm cao để đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, tạo nguồn cán bộ tốt sẵn sàng cho bầu cử cấp ủy nhiệm kỳ 2020-2025. Đến nay, 100% các cấp ủy tiến hành rà soát, quy hoạch cán bộ gắn với giới thiệu nhân sự cấp ủy khóa mới để đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện giới thiệu, lấy tín nhiệm nhân sự cấp ủy khóa mới đúng theo quy trình; 609 tổ chức đảng đã giới thiệu được 1.817 cán bộ đủ tiêu chuẩn tham gia bầu cấp ủy, trong đó 1.308 cán bộ tái cử, 509 cán bộ tham gia lần đầu.  

Giai đoạn 2020-2025, Viettel hướng tới xây dựng tập đoàn vững mạnh toàn diện, là tập đoàn kinh tế hàng đầu của đất nước; thực hiện thắng lợi chiến lược chuyển đổi số, tiên phong kiến tạo xã hội số và là nòng cốt xây dựng tổ hợp công nghiệp quốc phòng công nghệ cao. Đại diện lãnh đạo tập đoàn cho rằng, giải pháp chính vẫn là xây dựng con người và hệ thống tổ chức đảng các cấp. Trong xây dựng Đảng, tập trung xây dựng cấp ủy, chi bộ ở tuyến đầu, các chi nhánh tỉnh, thành phố, trung tâm huyện trong nước và công ty ở nước ngoài theo hướng “ở đâu có SXKD, ở đó có sự lãnh đạo của cấp ủy, chi bộ”. Gắn công tác đảng viên với xây dựng cán bộ chủ trì các cấp, thường xuyên bồi dưỡng, tập huấn công tác xây dựng cấp ủy, tiến hành CTĐ, CTCT trong SXKD. Đưa đảng viên trẻ, sĩ quan trẻ, cán bộ trẻ, nguồn cán bộ quản lý đảm nhận công tác công đoàn, thanh niên, phụ nữ để nâng cao kỹ năng quản lý, vận động quần chúng, xây dựng phong trào.

Trong môi trường cạnh tranh và thay đổi nhanh, Viettel đặt ra vai trò lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy đảng phải có tầm nhìn khác, phải có cách nghĩ khác, có cách giải quyết khác biệt, phải tạo ra những sản phẩm khác tốt hơn và mới hơn. Khi Cách mạng công nghiệp 4.0 trở nên phổ biến, nhiều lĩnh vực được tự động hóa thay thế con người, yêu cầu về kỹ năng của người lao động sẽ cao. Cũng chính vì thế mà sự sàng lọc lao động là hoàn toàn bắt buộc. Và khi ấy, một Viettel đoàn kết, văn hóa, nghĩa tình không có nghĩa là không biết cách sàng lọc và làm khỏe mạnh chính mình. Đó là sự sàng lọc có văn hóa trên nền tảng giá trị nhân văn, trên cơ sở đã nỗ lực tái cơ cấu lao động, sáng tạo ra lĩnh vực lao động mới, ngành nghề mới cho người lao động có thể tích hợp và thích nghi, cống hiến. Đó cũng chính là phương cách mà cấp ủy, chỉ huy các cấp của Viettel tiến hành thành công trong lựa chọn và sử dụng nhân sự-một trong những kinh nghiệm quý sẽ tiếp tục được vận hành trong nhiệm kỳ tới.

Để có đội ngũ nhân sự tốt nhất, Viettel chủ trương phát huy vai trò, trách nhiệm của ĐNCB, nhân viên toàn tập đoàn trong đẩy mạnh chiến lược nghiên cứu, làm chủ công nghệ, phát triển công nghệ mới nhất theo cách của Viettel. Cùng với đó, đẩy mạnh chiến lược lãnh đạo tạo ra các phong trào tự học tập, tự nghiên cứu sáng tạo để mỗi người thấy hết trách nhiệm trong việc vươn lên làm chủ công nghệ mới nhất của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Sáng tạo để nắm bắt công nghệ, nghiên cứu để kiến tạo ra công nghệ mới là việc của mỗi người, mỗi đơn vị nhỏ nhất của tập đoàn. Mọi cấp từ thấp nhất, mọi người dù ở vị trí phục vụ, chuyên môn đơn thuần đều có thể sáng tạo và đưa vào áp dụng những công nghệ mới nhất, tân tiến nhất ứng dụng vào lao động, tạo ra việc làm cho người lao động và giá trị cho doanh nghiệp, đất nước.

Thực tiễn chứng minh, với việc vận hành nhiều phương cách lãnh đạo sáng tạo, quyết liệt của cấp ủy các cấp, ngay trong quá trình phát triển, cán bộ, công nhân viên Viettel đã không những luôn học tập, làm chủ công nghệ, khoa học kỹ thuật, trang thiết bị tiên tiến, hiện đại của thế giới và các lĩnh vực quản lý, SXKD mà còn luôn phát huy phong trào sáng kiến trên các lĩnh vực, chế tạo, sáng tạo nên công nghệ mới, với khẩu hiệu "Mỗi ngày một ý tưởng, mỗi tuần một sáng kiến, mỗi tháng một đề tài", hoặc "Suy nghĩ không cũ về những vấn đề không mới", hay "Ghi nhận và tôn vinh từ những ý tưởng nhỏ nhất"... Đó là cách mà người Viettel làm chủ công nghệ mới nhất, nâng tầm công nghệ mới nhất trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0.

(còn nữa)

TẤN TUÂN - HỒNG THẠNH - HỒNG SÁNG