Mấy vấn đề về giải quyết tranh chấp lao động - Bài 3: Tìm được tiếng nói chung sẽ giữ lại được nhiều điều (Tiếp theo và hết)

Chuẩn bị vị thế tiến tới thương lượng

Trong tranh chấp lao động, kết quả có lợi về pháp lý chưa chắc đồng nghĩa các bên giữ được nhiều nhất. Người lao động (NLĐ) có thể được bồi thường nhưng đã trải qua thời gian dài gián đoạn việc làm và thu nhập. Doanh nghiệp có thể bảo vệ được quyết định quản lý nhưng phải dành đáng kể thời gian, nhân sự và chi phí cho quá trình tranh chấp. Vì vậy, giá trị của một thỏa thuận phù hợp không chỉ nằm ở việc tránh một phiên tòa mà còn ở khả năng bảo toàn những lợi ích mà phán quyết sau cùng khó khôi phục đầy đủ.

Công nhân làm việc tại Công ty TNHH MTV May mặc Tân Đạt ở xã Mộc Hóa, tỉnh Tây Ninh. Ảnh: NGUYỄN PHÚ VINH

Tìm được tiếng nói chung không có nghĩa NLĐ phải từ bỏ quyền lợi chính đáng, cũng không buộc doanh nghiệp chấp nhận mọi yêu cầu. Thỏa thuận chỉ có giá trị khi dựa trên căn cứ pháp lý, sự tự nguyện và khả năng thực hiện. Mỗi bên cần xác định quyền lợi phải bảo vệ, nội dung có thể điều chỉnh và chi phí của việc tiếp tục tranh chấp.

Yêu cầu trên đơn khiếu nại hoặc đơn khởi kiện nhiều khi chưa phản ánh đầy đủ lợi ích các bên muốn giữ lại. NLĐ có thể yêu cầu hủy quyết định kỷ luật nhưng còn quan tâm đến uy tín nghề nghiệp và hồ sơ công tác. Doanh nghiệp có thể yêu cầu chấm dứt khiếu nại nhưng còn cần bảo vệ sự ổn định nhân sự, tài sản, dữ liệu và việc bàn giao công việc. Nếu chỉ trao đổi trên cơ sở yêu cầu pháp lý, thương lượng rất dễ rơi vào thế đối lập: Một bên yêu cầu được nhận trở lại làm việc; bên kia cho rằng quan hệ không còn phù hợp để tiếp tục. Một bên yêu cầu thu hồi quyết định; bên còn lại lo ngại ảnh hưởng đến kỷ cương quản lý. Thỏa thuận chỉ có thể hình thành khi các bên xác định được lợi ích thực tế cần bảo vệ.

Trước khi thương lượng, doanh nghiệp cần rà soát hợp đồng lao động, nội quy, quy chế, tài liệu giao việc, kết quả đánh giá, tiền lương, bảo hiểm và các quyết định đã ban hành để xác định căn cứ, thẩm quyền và trình tự. NLĐ cũng cần xác định quyền lợi bị ảnh hưởng, yêu cầu có căn cứ và tài liệu chứng minh. Khi vị thế pháp lý của mỗi bên tương đối rõ, việc thương lượng mới có cơ sở thực chất.

Công nhân làm việc tại Công ty TNHH MTV May mặc Tân Đạt ở xã Mộc Hóa, tỉnh Tây Ninh. Ảnh: NGUYỄN PHÚ VINH

Nhiều lợi ích từ một thỏa thuận hợp lý

Một lợi ích quan trọng đối với NLĐ là quyền lợi được thực hiện đúng thời điểm. Các bên có thể thống nhất thời hạn thanh toán tiền lương, trợ cấp, khoản hỗ trợ, hoàn tất bảo hiểm và trả lại giấy tờ. Với người đang cần ổn định cuộc sống hoặc chuyển việc, sự chắc chắn này có thể quan trọng hơn phần chênh lệch còn phải tranh luận trong nhiều tháng. NLĐ còn có thể bảo vệ hồ sơ nghề nghiệp.

Trong tranh chấp về kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng, họ thường quan tâm đến cách lý do nghỉ việc và quá trình công tác được ghi nhận. Thỏa thuận có thể xác định việc trả giấy tờ, xác nhận thời gian làm việc, chức danh, quá trình đóng bảo hiểm và phạm vi thông tin được cung cấp khi xác minh lao động. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội nghề nghiệp sau tranh chấp.

Với doanh nghiệp, thỏa thuận giúp tiết kiệm nguồn lực quản lý. Một vụ kiện có thể kéo theo sự tham gia của người quản lý trực tiếp, nhân sự, tiền lương, bảo hiểm, kế toán và người làm chứng. Chi phí nội bộ vì thế nhiều khi lớn hơn số tiền thể hiện trên hồ sơ. Kết thúc vụ việc sớm giúp doanh nghiệp tập trung nguồn lực cho hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp cũng có thể bảo vệ tốt hơn tài sản và thông tin. Khi quan hệ lao động chấm dứt trong xung đột, việc bàn giao máy tính, hồ sơ, tài khoản, dữ liệu và quyền truy cập dễ phát sinh thiếu sót. Thỏa thuận có thể quy định danh mục bàn giao, người nhận, thời hạn, cách xác nhận hoàn tất và nghĩa vụ bảo mật trong phạm vi pháp luật cho phép. Một phán quyết về tiền lương hoặc bồi thường chưa chắc giải quyết chi tiết các nội dung này.

Người lao động vận hành dây chuyền sản xuất nước uống đóng chai tại Công ty TNHH Fujiwa Việt Nam, xã Củ Chi, TP Hồ Chí Minh. Ảnh: NGUYỄN LÊ TIẾN

Thỏa thuận phù hợp còn hỗ trợ sự ổn định nội bộ. Tranh chấp cá nhân có thể tạo tâm lý bất an nếu NLĐ cho rằng quyết định nhân sự thiếu minh bạch hoặc phản ánh nội bộ không được xem xét. Cách xử lý có căn cứ và phương án khắc phục phù hợp giúp doanh nghiệp duy trì kỷ cương mà không đẩy bất đồng thành đối đầu.

Thỏa thuận còn giúp các bên giữ quyền chủ động đối với kết quả. Tại tòa án, kết quả phụ thuộc vào yêu cầu khởi kiện, chứng cứ và nhận định của cơ quan xét xử. Ngay cả khi thắng kiện, một bên vẫn có thể phải chờ bản án có hiệu lực và thi hành. Trong thương lượng, các bên có thể lựa chọn thời điểm và cách thức thực hiện nghĩa vụ phù hợp hơn với thực tế.

Chẳng hạn, trong tranh chấp chấm dứt hợp đồng, NLĐ có thể không còn muốn quay lại nơi làm việc. Họ cần một khoản thanh toán hợp lý, hoàn tất bảo hiểm, xác nhận quá trình công tác và thời gian chuyển tiếp để tìm việc mới. Doanh nghiệp có thể ưu tiên việc bàn giao công việc, tài sản, dữ liệu và kết thúc yêu cầu trong thời hạn xác định. Khi các nhu cầu này được xác định rõ, phạm vi thỏa thuận rộng hơn việc chỉ tranh luận quyết định chấm dứt đúng hay sai.

Làm thế nào để có một thỏa thuận bền vững?

Tuy nhiên, thỏa thuận chỉ bền vững khi nghĩa vụ được ghi nhận cụ thể. Nếu quan hệ lao động chấm dứt, văn bản cần xác định rõ ngày chấm dứt, các khoản phải thanh toán, cơ sở tính, thời hạn thanh toán, nghĩa vụ về bảo hiểm và thuế, việc trả giấy tờ, bàn giao tài sản và cách xác nhận hoàn tất. Nếu NLĐ tiếp tục làm việc, cần làm rõ vị trí, nhiệm vụ, tiền lương, người quản lý trực tiếp, thời điểm trở lại và cách xử lý các quyết định đã phát sinh trước đó.

Các điều khoản về dữ liệu, bí mật kinh doanh, thông tin cung cấp ra bên ngoài và việc rút yêu cầu tranh chấp cũng phải được soạn trong giới hạn pháp luật. Doanh nghiệp không nên sử dụng thỏa thuận để buộc NLĐ từ bỏ trước mọi quyền khiếu nại, tố cáo hoặc quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ. NLĐ cũng không nên sử dụng việc công bố thông tin hoặc gây gián đoạn hoạt động như một biện pháp gây sức ép. Một thỏa thuận được hình thành từ sự cưỡng ép thường chỉ làm phát sinh một tranh chấp khác.

Pháp luật lao động ghi nhận đối thoại và hòa giải để các bên có cơ hội tự giải quyết bất đồng. Tuy nhiên, không phải tranh chấp nào cũng nên kết thúc bằng thỏa thuận. Khi có dấu hiệu cưỡng ép, trả đũa, che giấu chứng cứ, xâm phạm nghiêm trọng quyền lợi hoặc một bên không có thiện chí thực hiện cam kết, việc yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết là cần thiết.

Giá trị của việc tìm được tiếng nói chung nên được đánh giá bằng những gì các bên giữ lại sau khi vụ việc kết thúc. NLĐ có thể giữ được quyền lợi, hồ sơ nghề nghiệp và cơ hội chuyển tiếp. Doanh nghiệp có thể giữ được nguồn lực quản lý, sự ổn định nội bộ, tài sản và thông tin. Cả hai bên giữ được quyền chủ động đối với kết quả.

Một phán quyết có nhiệm vụ xác định quyền và nghĩa vụ trong phạm vi vụ việc. Một thỏa thuận được xây dựng đúng cách có thể xử lý thêm những nhu cầu thực tế mà bản án khó bao quát hết. Vì vậy, khi vẫn còn khả năng thương lượng trên cơ sở pháp luật và thiện chí, việc tìm một phương án có thể thực hiện không phải là sự nhượng bộ thiếu nguyên tắc. Đó là cách các bên hạn chế phần tổn thất không cần thiết và kết thúc tranh chấp trong điều kiện vẫn bảo vệ được những lợi ích quan trọng của mình.