Bài 1: Mâu thuẫn lao động thường bắt nguồn từ đâu?

Mâu thuẫn lao động hiếm khi bắt đầu từ một lá đơn khởi kiện, phần lớn đã hình thành từ trước, trong những quyết định quản lý tưởng như rất bình thường của doanh nghiệp.

Phía sau mỗi quyết định của doanh nghiệp

Doanh nghiệp phải phân công công việc, đánh giá hiệu quả, điều chỉnh nhân sự và xây dựng chính sách tiền lương. Đó là quyền quản lý cần thiết. Nhưng phía sau mỗi quyết định ấy là việc làm, thu nhập và sự ổn định nghề nghiệp của NLĐ. Vậy là cùng một sự việc, doanh nghiệp có thể nhìn thấy nhu cầu tổ chức lại bộ máy, còn NLĐ lại nhìn thấy nguy cơ mất vị trí hoặc giảm thu nhập.

Khi xử lý hồ sơ tranh chấp, tôi thường nhận thấy thời điểm mâu thuẫn phát sinh và thời điểm tranh chấp bùng nổ không trùng nhau. Một vụ kiện có thể xoay quanh quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng bất đồng đã xuất hiện từ trước đó: Khi NLĐ bị chuyển công việc, điều chỉnh thu nhập, nhận một kết quả đánh giá mà họ cho rằng thiếu căn cứ hoặc không được giải thích thỏa đáng về một quyết định quản lý.

Bản án số 66/2024/LĐ-PT ngày 30-5-2024 của Tòa án nhân dân (TAND) TP Hồ Chí Minh là một ví dụ. Vụ việc phát sinh tại một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối bia, rượu và nước giải khát, nơi NLĐ đã làm việc từ năm 2010 theo hợp đồng không xác định thời hạn, với công việc là nhân viên nghiệp vụ quản lý bao bì, kho. Trong quá trình tổ chức lại lao động, doanh nghiệp không còn bố trí vị trí cũ và đưa ra một số công việc khác. NLĐ không đồng ý vì cho rằng các công việc được đề xuất không phù hợp. Sau đó, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu.

Công nhân làm việc tại Công ty TNHH MTV May mặc Tân Đạt ở xã Mộc Hóa, tỉnh Tây Ninh. Ảnh: NGUYỄN PHÚ VINH

Nếu chỉ nhìn vào quyết định cuối cùng, chúng ta dễ cho rằng mâu thuẫn bắt đầu từ việc NLĐ bị cho thôi việc. Nhưng diễn biến vụ án cho thấy, bất đồng xuất hiện từ lúc công việc và vị trí nghề nghiệp bị thay đổi. Đối với doanh nghiệp, đây là việc sắp xếp lại nhân sự. Đối với người đã làm việc hơn 10 năm, sự thay đổi ấy liên quan đến chuyên môn, thu nhập và vị trí của mình trong doanh nghiệp.

Về pháp lý, doanh nghiệp không thể tùy ý thay đổi lâu dài công việc hoặc tiền lương đã thỏa thuận. Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu việc sửa đổi hợp đồng phải được hai bên thỏa thuận; trường hợp tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác phải tuân thủ Điều 29. Nếu bố trí lại lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, doanh nghiệp phải thực hiện Điều 42 và xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44.

Trong vụ việc này, tòa án xác định doanh nghiệp có căn cứ tổ chức lại lao động, đã xây dựng phương án sử dụng lao động, trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ, thực hiện việc thông báo và đề xuất công việc khác. Vì vậy, yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng và bồi thường không được chấp nhận. Kết quả xét xử cho thấy có mâu thuẫn không đồng nghĩa doanh nghiệp chắc chắn vi phạm pháp luật. Khi bất đồng kéo dài đến tòa án, cả hai bên đều phải trả giá bằng thời gian và chi phí.

Bản án số 04/2022/QĐLĐ-ST của TAND quận 10, TP Hồ Chí Minh xét xử ngày 8-4-2022 cho thấy mâu thuẫn có thể bắt đầu từ sự lỏng lẻo trong quản lý hợp đồng. Trong vụ việc này, doanh nghiệp có hoạt động liên quan đến in ấn và NLĐ bắt đầu làm việc từ cuối năm 2017. Hai bên ký hợp đồng xác định thời hạn một năm, từ ngày 1-3-2018 đến ngày 1-3-2019. Sau khi hợp đồng hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, được trả lương, đóng bảo hiểm xã hội và sau đó giữ vị trí trưởng văn phòng, nhưng doanh nghiệp không ký hợp đồng mới. Ngày 27-5-2020, doanh nghiệp thông báo cho NLĐ nghỉ ngay với lý do làm việc riêng trong giờ làm việc. Tại tòa án, doanh nghiệp không cung cấp được chứng cứ chứng minh lý do chấm dứt, không thể hiện đã thực hiện đúng trình tự và cũng không bảo đảm thời hạn báo trước. Tòa án xác định hợp đồng đã chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn, việc chấm dứt là trái pháp luật và buộc doanh nghiệp thanh toán hơn 347 triệu đồng.

Trong vụ việc này, vấn đề bắt đầu từ lúc hợp đồng cũ hết hạn nhưng không được xử lý. Khi NLĐ vẫn tiếp tục làm việc và doanh nghiệp vẫn giao việc, trả lương, quản lý thì quan hệ lao động không biến mất chỉ vì chưa có hợp đồng mới. Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rằng, hết 30 ngày kể từ ngày hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà hai bên không ký hợp đồng mới, trong khi NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng cũ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Khi đối thoại bị bỏ quên

Hai vụ án có kết quả khác nhau nhưng cùng chỉ ra một điều: Nguyên nhân sâu xa của tranh chấp thường nằm trong cách doanh nghiệp thực hiện quyền quản lý chứ không chỉ ở quyết định cuối cùng. Hồ sơ đầy đủ có thể giúp doanh nghiệp bảo vệ quyết định trước tòa án, nhưng không thay thế được việc trao đổi rõ ràng với NLĐ. Ngược lại, thiện chí trao đổi cũng không thể sửa chữa một quyết định thiếu căn cứ pháp lý. Phòng ngừa tranh chấp đòi hỏi quyết định phải đúng luật và cách thực hiện phải minh bạch, hợp lý.

Kiểm tra chất lượng sản phẩm tại Công ty TNHH MTV CNS Thạnh Phát, Khu công nghiệp Hiệp Phước, TP Hồ Chí Minh. Ảnh: THẾ ANH

Đó là ý nghĩa thực tế của đối thoại tại nơi làm việc. Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019 xác định đối thoại là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận và trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ về các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định cụ thể hơn về đối thoại định kỳ, đối thoại khi có yêu cầu và đối thoại trong một số trường hợp luật định. Tuy nhiên, trong nhiều doanh nghiệp, đối thoại vẫn được hiểu là một cuộc họp theo lịch hoặc một thủ tục cần có trong hồ sơ. Nếu cuộc họp chỉ diễn ra sau khi quyết định đã được ký và NLĐ được mời đến để nghe thông báo, doanh nghiệp gần như không còn khoảng trống để cân nhắc phương án khác, còn NLĐ chỉ có thể chấp nhận hoặc phản ứng.

Đối thoại cần diễn ra khi phương án vẫn còn khả năng điều chỉnh. Trước khi điều chuyển công việc, doanh nghiệp nên nói rõ lý do, thời gian, yêu cầu của vị trí mới, thu nhập và phương án đào tạo. Trước khi kết luận NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ, cần cho họ biết tiêu chí đánh giá, kết quả cụ thể và cơ hội giải trình. Khi phải sắp xếp lại lao động, doanh nghiệp nên trao đổi về vị trí thay thế, khả năng đào tạo lại, chế độ hỗ trợ và thời điểm thực hiện. Những việc này không làm suy giảm quyền quản lý mà trái lại, còn giúp người quản lý có thêm thông tin trước khi đưa ra quyết định khó đảo ngược.

NLĐ cũng cần sử dụng đối thoại để trình bày vấn đề bằng thông tin và căn cứ cụ thể. Không phải yêu cầu nào cũng có thể được đáp ứng, nhưng một lời giải thích rõ ràng hoặc một phương án chuyển tiếp hợp lý có thể ngăn sự chưa đồng thuận trở thành đối đầu.

Mâu thuẫn lao động thường bắt đầu từ những việc rất nhỏ như: Một điều khoản chưa rõ, một quyết định chưa được giải thích, một hồ sơ bị bỏ quên hoặc một cuộc trao đổi diễn ra quá muộn. Vì vậy, doanh nghiệp muốn hạn chế tranh chấp không chỉ cần làm đúng thủ tục khi sự việc đã xảy ra, mà phải hình thành thói quen đối thoại trước những quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ, bởi đối thoại đúng lúc luôn ít tốn kém hơn việc để các bên tìm câu trả lời tại phòng xử án.

(còn nữa)