Mấy vấn đề về giải quyết tranh chấp lao động - Bài 2: Vì sao đối thoại, hòa giải chưa thể giải quyết mâu thuẫn?

Dùng chưa đúng “chìa khóa” đối thoại

Pháp luật lao động đã dành cơ hội để các bên tự tháo gỡ bất đồng trước khi vụ việc trở thành một vụ kiện. Điều 63, Điều 184 và Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 lần lượt quy định về đối thoại tại nơi làm việc và vai trò của hòa giải viên lao động. Tuy nhiên, hiệu quả của các cơ chế này phụ thuộc vào thời điểm tiến hành, người tham gia và khả năng điều chỉnh lập trường của mỗi bên.

Người lao động làm việc trên dây chuyền sản xuất nước uống đóng chai tại Công ty TNHH Fujiwa Việt Nam, xã Củ Chi, TP Hồ Chí Minh. Ảnh: NGUYỄN LÊ TIẾN

Qua thực tiễn tư vấn và giải quyết tranh chấp lao động, tôi thấy rằng nguyên nhân thường gặp nhất là đối thoại được tiến hành quá muộn. NLĐ có thể đã bị điều chuyển, cách chức, giảm phụ cấp, xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng. Khi đó, doanh nghiệp thường muốn bảo vệ quyết định đã ban hành, còn NLĐ yêu cầu hủy quyết định và khôi phục quyền lợi trước đây. Cuộc gặp không còn nhiều dư địa để tìm một cách xử lý mới.

Bản án sơ thẩm số 776/2023/LĐ-ST ngày 24-3-2023 của Tòa án Nhân dân (TAND) TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh là một ví dụ. Vụ việc phát sinh tại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử, quang học và động cơ chính xác cỡ nhỏ. NLĐ tại đây bị cách chức từ vị trí trợ lý giám sát xuống làm công nhân và khi khởi kiện không chỉ yêu cầu tiền mà còn yêu cầu hủy quyết định kỷ luật, khôi phục chức vụ và trở lại bộ phận chuyên môn cũ. Một khoản hỗ trợ tài chính chưa chắc đủ để khép lại vụ việc, bởi điều NLĐ muốn lấy lại còn có thể là uy tín và vị trí nghề nghiệp.

Một nguyên nhân khác là đối thoại hoặc hòa giải có diễn ra nhưng sự tham gia chỉ dừng ở hình thức. Một cuộc họp chỉ có ý nghĩa khi người tham gia hiểu rõ vụ việc, có khả năng xem xét phương án và trả lời những vấn đề được đặt ra. Nếu đại diện doanh nghiệp chỉ ghi nhận ý kiến để báo cáo cấp trên, không có thẩm quyền đề xuất giải pháp thì việc thương lượng thực chất chưa bắt đầu. Hòa giải cũng khó đạt kết quả khi một bên vắng mặt, không cung cấp tài liệu hoặc không có hành động cụ thể để xử lý nghĩa vụ đang bị yêu cầu.

Cũng có những vụ việc cả doanh nghiệp và NLĐ đều muốn kết thúc tranh chấp nhưng không cùng hướng đến một kết quả. NLĐ có thể muốn tiếp tục làm việc, được trở lại vị trí cũ hoặc được xác nhận rằng quyết định của doanh nghiệp là trái pháp luật. Trong khi đó, doanh nghiệp chỉ muốn thỏa thuận một khoản tiền để chấm dứt vụ việc. Một bên muốn quay trở lại, bên kia muốn kết thúc tạo nên bất đồng trong tương lai quan hệ lao động nên việc tăng hoặc giảm số tiền đề nghị chưa chắc tạo ra điểm gặp nhau.

Bản án số 66/2024/LĐ-PT ngày 30-5-2024 của TAND TP Hồ Chí Minh mà chúng tôi nêu ở bài 1 phản ánh khá rõ tình huống này. Trong quá trình thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp đề xuất một số vị trí khác, nhưng NLĐ không đồng ý vì cho rằng công việc mới không phù hợp. Tòa án sau đó phải xem xét căn cứ thay đổi cơ cấu và việc thực hiện Điều 42, Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019. Vụ việc cho thấy hòa giải không thành chưa hẳn vì thiếu thiện chí, có khi phương án bên này chấp nhận lại là điều bên kia không thể đồng ý.

Giới hạn của đối thoại và hòa giải viên

Đối thoại và hòa giải còn có giới hạn khi tranh chấp đã chuyển thành vấn đề chứng cứ và áp dụng pháp luật. Trong các tranh chấp xử lý kỷ luật, các bên thường không thống nhất về việc hành vi vi phạm có thực sự xảy ra hay không, nội quy nào được áp dụng, trình tự xử lý có hợp lệ hoặc tài liệu nào đủ giá trị chứng minh. Lúc này, điều các bên cần không chỉ là một phương án dung hòa mà còn là kết luận xác định quyết định của doanh nghiệp có đúng pháp luật hay không.

Người lao động làm việc tại Công ty TNHH MTV CNS Thạnh Phát, Khu công nghiệp Hiệp Phước, TP Hồ Chí Minh. Ảnh: THẾ ANH

Bản án phúc thẩm số 54/2025/LĐ-PT ngày 9-6-2025 của TAND TP Hồ Chí Minh về việc sa thải hiệu trưởng một trường quốc tế cho thấy giới hạn này. Tranh chấp phát sinh tại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, trực tiếp sở hữu và vận hành một trường quốc tế tại TP Hồ Chí Minh. Tại đây, nội dung tranh chấp không chỉ liên quan đến hành vi bị phản ánh mà còn đặt ra vấn đề về hiệu lực của nội quy và giá trị chứng cứ. Hòa giải viên có thể giúp các bên nhận diện rủi ro, nhưng không thể kết luận quyết định sa thải là đúng hay trái pháp luật. Vì vậy, vai trò của hòa giải viên lao động cần được nhìn nhận đúng. Hòa giải viên có thể giúp các bên xác định trọng tâm tranh chấp, phân tích hậu quả pháp lý và gợi mở một phương án ít thiệt hại hơn. Tuy nhiên, hòa giải viên không phải người xét xử. Họ không thể buộc doanh nghiệp thu hồi quyết định, buộc NLĐ nhận một khoản bồi thường hoặc yêu cầu một bên chấp nhận phương án được đề xuất. Hòa giải chỉ có thể thành công khi các bên tự nguyện điều chỉnh yêu cầu của mình.

Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng ghi nhận giới hạn này. Khi hòa giải không thành, hết thời hạn mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải hoặc một bên không thực hiện nội dung đã thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành, các bên có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án giải quyết. Pháp luật khuyến khích thỏa thuận nhưng không buộc các bên kéo dài việc thương lượng khi tranh chấp đã cần đến một quyết định có giá trị bắt buộc.

Khi cơ hội trôi qua

Khi vụ việc phải đưa ra tòa án, hệ quả để lại không chỉ là án phí hay chi phí luật sư. Đối với NLĐ, quá trình tố tụng kéo dài có thể làm gián đoạn thu nhập, ảnh hưởng đến việc tìm kiếm công việc mới và khiến các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm hoặc trợ cấp tiếp tục chưa được giải quyết. Đối với doanh nghiệp, tranh chấp làm phát sinh chi phí quản lý, sử dụng thời gian của người điều hành, bộ phận nhân sự, pháp chế và có thể kéo theo nghĩa vụ truy trả tiền lương, đóng bổ sung bảo hiểm, bồi thường hoặc nhận NLĐ trở lại làm việc. Hệ quả khó khắc phục hơn là niềm tin giữa các bên. Một bản án có thể khôi phục hợp đồng, chức vụ hoặc quyền lợi vật chất, nhưng không dễ đưa quan hệ lao động trở lại trạng thái ban đầu. Một tranh chấp cá nhân kéo dài còn có thể ảnh hưởng đến tâm lý của những NLĐ khác, nhất là khi họ cảm thấy phản ánh nội bộ chỉ được xem xét sau khi sự việc trở thành một vụ kiện.

Theo tôi, không nên xem đối thoại hoặc hòa giải là vô ích chỉ vì các bên cuối cùng vẫn phải ra tòa. Ngay cả khi không đạt thỏa thuận, hòa giải nghiêm túc vẫn có thể thu hẹp tranh chấp, làm rõ chứng cứ và giúp mỗi bên hiểu hơn về rủi ro pháp lý. Tuy nhiên, để có cơ hội giải quyết dứt điểm, đối thoại phải diễn ra khi quyết định vẫn còn khả năng điều chỉnh; người tham gia phải có thẩm quyền; thông tin cần thiết phải được cung cấp và mỗi bên phải xác định điều gì mình có thể nhượng bộ.

Việc doanh nghiệp và NLĐ cuối cùng vẫn phải đưa nhau ra tòa thường không phải vì thiếu cơ chế đối thoại, hòa giải, mà vì các cơ chế ấy được sử dụng khi thời điểm thuận lợi nhất đã qua. Khi quyết định đã gây hậu quả, lập trường đã trở nên cứng rắn và tranh chấp cần một kết luận pháp lý có giá trị bắt buộc, tòa án trở thành lựa chọn cuối cùng. Đến lúc đó, các bên không chỉ mất thời gian, chi phí mà còn mất cơ hội giải quyết bất đồng khi quan hệ lao động vẫn còn có thể giữ lại.

(còn nữa)