Nhân lực chất lượng cao khu vực công chưa như kỳ vọng

Nằm trong “vùng trũng” của cả nước, Bạc Liêu sau 25 năm tái lập tỉnh có đội ngũ cán bộ được đào tạo khá bài bản nhưng hầu hết đều được điều động, bổ sung cho cấp tỉnh, do đó cấp xã, phường, thậm chí là cấp huyện xuất hiện sự “hẫng hụt” về cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, song song với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đương nhiệm, tỉnh mạnh dạn triển khai chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác ở cơ sở. Trong 10 năm thực hiện, Bạc Liêu đã đầu tư 75 tỷ đồng để chi trả các chế độ, chính sách nhằm đưa trí thức trẻ về công tác ở xã, phường. Mặc dù thực hiện nhiều chủ trương đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các nhiệm kỳ, song theo thống kê đến nay, trong hơn 10.000 cán bộ của tỉnh có trình độ đại học trở lên cũng chỉ có 27 tiến sĩ, 750 thạc sĩ và 40 bác sĩ chuyên khoa II.

So với mặt bằng chung của vùng Đồng bằng sông Cửu Long, NNLCLC của tỉnh Long An có tỷ lệ khá cao, với 75% công chức, viên chức có trình độ đại học trở lên.

Tuy nhiên, khi đề cập đến những thách thức trong phát triển NNLCLC khu vực công, đồng chí Mai Văn Nhiều, Phó chủ tịch Thường trực HĐND tỉnh Long An cho biết: “Từ năm 2005, tỉnh Long An đã có chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực công. Tuy nhiên, cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học còn thấp, số lượng có trình độ tiến sĩ chỉ chiếm 0,03% và thạc sĩ chỉ 5%. Tỉnh còn thiếu cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi cũng như nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực; tính chuyên nghiệp, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế hạn chế”.

leftcenterrightdel
Thanh niên có tay nghề phần lớn chọn phương án xuất khẩu lao động. Trong ảnh: Thanh niên học nghề tại cơ sở đào tạo nghề xuất khẩu lao động ở Đồng Tháp. 

Tương tự, tại Tiền Giang, dù đã ban hành nhiều nghị quyết, kế hoạch liên quan đến phát triển NNLCLC cho khu vực công, song thực tế vẫn thiếu cán bộ đầu ngành có trình độ, năng lực và chuyên môn giỏi. “Năm 2008, Tiền Giang có 13 tiến sĩ, 334 thạc sĩ và 9.188 cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại học. Tuy nhiên, đến tháng 6-2022, tỉnh cũng chỉ tăng lên được 49 tiến sĩ, 1.555 thạc sĩ và 15.831 người có trình độ đại học”, đồng chí Nguyễn Đình Thông, Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Tiền Giang dẫn chứng.

Có thể thấy, câu chuyện NNLCLC khu vực công chưa được như kỳ vọng là vấn đề chung của cả vùng ĐBSCL. Tại Hội thảo “NNLCLC cho ĐBSCL” do Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh tổ chức tại tỉnh Vĩnh Long mới đây đã đưa ra những số liệu đáng buồn về thực trạng này. Theo đó, tổng số cán bộ khu vực công có trình độ đại học trở lên ở ĐBSCL chỉ chiếm khoảng 31%, thấp hơn rất nhiều so với mức trung bình của cả nước là 48,1%. Trong đó có đến 52,3% cán bộ có trình độ chuyên môn sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo, số lượng chủ tịch UBND cấp xã chưa được đào tạo chuyên môn chiếm 13,5%.

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chỉ đạt 14,9%

Khi đề cập đến nguồn nhân lực trong vùng ĐBSCL, nhiều ý kiến cho rằng nơi đây có lợi thế nguồn lao động khá dồi dào, nhanh nhạy, sẵn sàng tiếp cận các cơ hội việc làm, song lại có điểm yếu là tay nghề chưa cao. Theo Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Chi nhánh Cần Thơ, ĐBSCL có khoảng 10 triệu lao động, tuy nhiên, tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ đạt 14,9% và tỷ lệ lực lượng lao động có trình độ đại học trở lên là 6,8%, thấp nhất cả nước.

Khảo sát thực tế tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hậu Giang và TP Cần Thơ, phần lớn doanh nghiệp cho biết đang gặp khó khăn về nhân lực. Ông Phạm Tiến Hoài, Giám đốc Công ty TNHH MTV Chế biến nông sản Tiến Thịnh và Công ty TNHH MTV Thực phẩm Hạnh Nguyên, chia sẻ: “Chúng tôi đang thiếu nguồn lao động chất lượng cao, giỏi tiếng Anh, dù đăng tuyển nhưng vẫn chưa tìm được”.

Ở góc độ nhà quản lý, đồng chí Nguyễn Khánh Tùng, Viện trưởng Viện Kinh tế-Xã hội TP Cần Thơ cho biết: “Hiện nay chúng ta đang hướng đến chuyển đổi số và theo dự báo trong quý III-2022, nhiều doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự trung và cao cấp về phát triển phần mềm-kỹ thuật dữ liệu-trí tuệ nhân tạo (AI)... Tuy nhiên nguồn nhân lực cho những vị trí này chưa nhiều. Theo báo cáo của nhóm quản trị nhà nước kiêm cố vấn phát triển số của Cơ quan Phát triển quốc tế Hoa Kỳ (USAID) tại Việt Nam, trong tổng số 430.000 nhân lực thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin của cả nước, những người từ ĐBSCL chỉ chiếm 5%. Điều này chưa tương xứng với tiềm năng dân số, khi dân số của vùng chiếm 19% dân số cả nước”.

Cần giải pháp mang tính đột phá

Để phát triển NNLCLC, phục vụ phát triển kinh tế-xã hội ở ĐBSCL, các chuyên gia cho rằng cần có chiến lược trong tổ chức đào tạo, chú trọng nhân lực những ngành kinh tế thế mạnh của vùng, đồng thời có nhiều chính sách thu hút nhân tài để họ gắn bó lâu dài. Theo bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Công ty Talentnet (doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nhân sự) đề xuất, kết nối nhân tài, phát triển NNLCLC, tạo thuận lợi cho phát triển bền vững ĐBSCL cần được định vị, kết nối giữa các tỉnh, thành phố trong khu vực, xác định những ngành đào tạo trọng yếu, thực hiện cùng lúc 3 chiến lược, gồm: Tuyển dụng-thu hút nhân tài, phát triển nguồn lực tại vùng và “mượn” chất xám từ các chuyên gia trong nước, quốc tế về làm việc tại ĐBSCL. “Các địa phương, cơ sở đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với doanh nghiệp. Trước khi đào tạo, các cơ sở cần xác định chính xác nhu cầu của thị trường lao động để doanh nghiệp “đặt hàng”; đồng thời, cần tăng cường thực hiện mô hình “trong doanh nghiệp có trường học, trong trường học có doanh nghiệp” để sinh viên được thực hành sớm nhất. Đối với thu hút nguồn nhân lực, cần khơi dậy niềm tự hào về quê hương, xứ sở và có thêm nhiều chính sách ưu đãi, tạo động lực để các chuyên gia, nhân lực chất lượng cao sẵn sàng về làm việc. Các địa phương tiếp tục đẩy mạnh thu hút đầu tư, tạo thêm nhiều cơ hội việc làm cũng là giải pháp để phát triển, thu hút được NNLCLC”, bà Tiêu Yến Trinh đề xuất.

Bàn về NNLCLC ở khu vực công, nhiều ý kiến cho rằng, mỗi địa phương cần rà soát thực trạng cán bộ, công chức, viên chức và quá trình chuyển biến cơ cấu trình độ, chuyên môn ít nhất trong vòng 10 năm để đánh giá, nhằm đưa ra kế hoạch đào tạo trong 5-15 năm tới. Điều quan trọng là chúng ta phải tạo chính sách và môi trường làm việc cho cán bộ, cán bộ đào tạo về phải có môi trường làm việc thuận lợi, khả năng phát triển. Bên cạnh đó, cần chú trọng chính sách trọng dụng, đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đóng góp tích cực cho sự phát triển của địa phương.

Ngoài các yếu tố trên, theo đồng chí Lê Thanh Hùng, Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy Kiên Giang, Chính phủ đã có quy hoạch tích hợp cho ÐBSCL, như vậy nguồn nhân lực cũng cần có một quy hoạch mang tính cấp vùng. Việc đào tạo phù hợp với tiềm lực thế mạnh của địa phương cũng cần được quan tâm, trên cơ sở đó, các tỉnh nắm rõ được nhu cầu về nguồn nhân lực để đào tạo. “Một thực trạng cần quan tâm là công tác đào tạo và sử dụng còn nhiều bất cập và địa phương nào cũng vướng phải. Tình trạng có đào tạo nhưng sử dụng không theo ngành nghề đào tạo dẫn đến nhiều cán bộ không hiểu chuyên môn sâu, cấp dưới tham mưu sao thì trên nghe vậy, không phản biện được, nhiều người bị kỷ luật cũng vì vấn đề này. Do đó, giữa đào tạo và sử dụng phải gắn kết chặt chẽ với nhau mới phát huy được hiệu quả”, đồng chí Lê Thanh Hùng nhấn mạnh.

NNLCLC hiện càng trở thành bài toán hóc búa khi Bộ Nội vụ vừa “báo động” tình trạng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, thôi việc với rất nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan như: Trình độ nghiệp vụ không phù hợp với nhiệm vụ được giao; cơ hội phát triển chưa công bằng; môi trường làm việc áp lực trong khi thu nhập không thỏa đáng, thậm chí thấp hơn nhiều so với khu vực tư; chính sách thu hút, trọng dụng chưa hấp dẫn... Trong quá trình phát triển, các tỉnh, thành phố vùng ĐBSCL cũng không phải là trường hợp ngoại lệ về thực trạng này nếu không có những giải pháp đòi hỏi cả tâm lẫn tầm.

Bài và ảnh: THÚY AN