Để cải cách hành chính, Quốc hội, Chính phủ đã triển khai rất nhiều nội dung, từng bước hoàn thiện pháp luật, cơ chế, chính sách... Thế nhưng, một nội dung cần phải thực hiện quyết liệt hơn là cải cách đội ngũ công chức. Muốn thế phải cải cách phương thức đánh giá hiệu quả công việc, cải cách ý thức trách nhiệm của những con người thực thi công vụ.
Không khó để phát hiện một bộ phận công chức nhàn rỗi trong các cơ quan, công sở hiện nay. Họ là những người hay đi muộn về sớm, hay ngồi lê ở các quán xá trong giờ làm việc; túm năm, tụm ba “buôn” chuyện để “giết” thời gian. Họ chỉ loanh quanh ở bàn giấy, rồi tạo lập những chính sách ở “trên trời”; lợi dụng việc được trực tiếp tiếp xúc với doanh nghiệp và người dân để hoạnh họe, kiếm lợi.
Một loại công chức nữa phổ biến hơn là những người bình quân chủ nghĩa. Họ vẫn đi làm đúng và đủ giờ, nhưng như chỉ để giữ chỗ ở cơ quan nhà nước. Được giao việc gì thì họ làm việc đó song chỉ hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình và cũng chẳng quan tâm lắm tới kết quả của công việc mình thực hiện. Họ không tâm huyết, cũng chẳng sáng tạo trong công việc.
Theo các nghiên cứu trên thế giới, hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc vào 4 yếu tố: Một là, năng lực của bản thân cá nhân. Hai là, quy trình và kỷ luật công việc. Ba là, động lực làm việc. Bốn là, nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc. Trong đó, có lẽ, yếu tố thứ hai và thứ ba là quan trọng nhất, bởi nhiều khi cơ quan có trang thiết bị làm việc tốt và tuyển được những nhân viên có trình độ, “bằng cấp đầy mình”, nhưng các nhân viên ấy vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ, thậm chí dần bị thoái hóa. Nguyên nhân là do họ không được rèn luyện trong một môi trường tốt, không được định hướng tốt; cơ quan làm việc thiếu nguyên tắc, kỷ luật công việc không nghiêm; bản thân công chức cũng thiếu động lực phấn đấu. Ngược lại, nếu cá nhân được làm việc trong tập thể mạnh, lại có động lực phấn đấu, tâm huyết với công việc thì có thể xuất phát điểm ban đầu chưa xuất sắc, nhưng dần dần sẽ tự hoàn thiện được bản thân.
Thực tế cho thấy, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp nào áp dụng và thực hiện nghiêm các quy trình quản lý công việc khoa học thì đều đạt được hiệu quả cao. Ví dụ, Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel)-doanh nghiệp phát triển rất nhanh trong thời gian qua-từ lâu đã áp dụng phần mềm để đánh giá hiệu suất, hiệu quả làm việc của nhân viên. Việc đánh giá này dựa trên cả số lượng và chất lượng công việc. Về số lượng, Viettel định lượng các công việc cho nhân viên theo giờ, tức là mỗi giờ mỗi người phải làm được một số công việc nhất định. Về chất lượng, bên cạnh những công việc thông thường, nếu nhân viên nào có sáng tạo, mang lại hiệu quả cao sẽ được nhân điểm gấp nhiều lần. Cuối tháng, cuối năm dựa vào kết quả giải quyết công việc được định lượng khá cụ thể, doanh nghiệp sẽ chấm lương, thưởng cho nhân viên. Các cơ quan nhà nước cũng cần nghiên cứu, sớm áp dụng những quy trình, những công cụ quản lý công việc khoa học như trên, nhất là cần học tập cách quản lý, đánh giá hiệu quả công việc theo chuẩn quốc tế.
Để đất nước chớp được các cơ hội trong hội nhập toàn cầu thì việc cải cách phương thức đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức theo hướng tiên tiến, hiệu quả là vô cùng cần thiết. Đó chính là tạo điều kiện, môi trường tốt nhất để mỗi cán bộ, công chức nỗ lực cống hiến, hoàn thành tốt nhiệm vụ, chứ không thể chỉ kêu gọi mọi người nêu cao ý thức trách nhiệm một cách sáo rỗng, chung chung.
HỒ QUANG PHƯƠNG