Hội nghị Trung ương 4, khóa XIV: Từ chọn đúng người đến kiến tạo năng lực phát triển

Nhận diện thành tựu, nhìn thẳng vào điểm nghẽn

Có một câu hỏi tưởng như đơn giản nhưng luôn mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia: Ai sẽ là người biến những chủ trương đúng đắn thành những thay đổi cụ thể trong cuộc sống? Vì vậy, bàn về công tác cán bộ thực chất là bàn về năng lực phát triển của đất nước.

Nghị quyết 26 khẳng định một tư tưởng có giá trị: Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững. Từ đó, công tác cán bộ được đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với chỉnh đốn Đảng, đổi mới bộ máy, kiểm soát quyền lực, xây dựng đội ngũ kế cận và thu hút nhân tài.

8 năm qua, tinh thần của nghị quyết đã góp phần thúc đẩy việc hoàn thiện các quy định, quy trình về công tác cán bộ; tăng cường kỷ luật, kỷ cương; đẩy mạnh đào tạo, luân chuyển, sắp xếp đội ngũ; gắn trách nhiệm của người đứng đầu với lựa chọn và sử dụng cán bộ. Công tác kiểm tra, giám sát và xử lý sai phạm được chú trọng hơn, qua đó khẳng định một nguyên tắc: Quyền lực phải được kiểm soát, uy tín phải được chứng minh bằng sự liêm chính và trách nhiệm.

Những quyết sách tại Hội nghị Trung ương 4, khóa XIV đặt ra yêu cầu chuyển mạnh từ quản lý con người theo quy trình sang kiến tạo một đội ngũ có khả năng biến khát vọng thành hành động. Ảnh: VOV.vn

Tuy nhiên, tổng kết một nghị quyết lớn, điều cần trả lời là chất lượng đội ngũ đã chuyển biến đến đâu; tình trạng chọn người đúng quy trình nhưng chưa thật đúng việc đã được khắc phục đến mức nào? Vì sao có nơi nhiều cán bộ mà vẫn thiếu người giải quyết được việc khó? Vì sao không ít người có năng lực chưa tìm được môi trường phù hợp để cống hiến? Những câu hỏi ấy phải được tiếp cận bằng bằng chứng, sự thẳng thắn và trách nhiệm, không né tránh hạn chế.

Mô hình chính quyền địa phương hai cấp, yêu cầu chuyển đổi số, cạnh tranh về khoa học-công nghệ, quản trị các vấn đề liên ngành, liên vùng và khát vọng phát triển nhanh, bền vững đặt ra những tiêu chuẩn mới. Cán bộ ngày nay không chỉ cần hiểu và chấp hành chính sách mà còn phải có khả năng nhận diện vấn đề mới, làm việc dựa trên dữ liệu, đối thoại với xã hội, tổ chức thực thi trong điều kiện nguồn lực có hạn và thích ứng trước những biến động chưa có tiền lệ.

Bởi vậy, ý nghĩa sâu xa của việc tổng kết Nghị quyết 26 là cơ sở để chuyển từ tư duy “có đủ cán bộ theo cơ cấu” sang tư duy “có đúng đội ngũ cho nhiệm vụ phát triển”; từ chú trọng quá trình sang coi trọng cả chất lượng đầu ra.

Lấy thực tài, kết quả và trách nhiệm làm thước đo

Tại Hội nghị Trung ương 4, khóa XIV, trong phát biểu khai mạc ngày 5-10-2026, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh: Tổng kết Nghị quyết 26 phải mở ra bước phát triển mới trong công tác cán bộ. Đây là thông điệp đặc biệt quan trọng: Tổng kết không phải để khép hồ sơ của một nghị quyết mà để giải quyết những vấn đề có tính nền tảng trong lựa chọn, đánh giá, sử dụng và phát triển con người.

Trong phát biểu bế mạc hội nghị ngày 8-10-2026, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước cho biết Trung ương đã thông qua nghị quyết mới về cán bộ và công tác cán bộ, xác định 3 đột phá: Đánh giá, lựa chọn, sử dụng và sàng lọc cán bộ; tạo nguồn, phát triển đội ngũ và trọng dụng nhân tài; hoàn thiện thể chế và phương thức quản trị cán bộ. 3 đột phá ấy có quan hệ hữu cơ. Không thể đánh giá thực chất nếu môi trường làm việc không minh bạch; không thể trọng dụng người tài nếu cách sử dụng cán bộ vẫn khép kín; càng không thể đòi hỏi hiệu quả nếu quyền hạn, nguồn lực và trách nhiệm không tương xứng.

Trước hết, cần thay đổi cách nhìn về đánh giá cán bộ. Hồ sơ, bằng cấp, chức danh, quá trình công tác và việc tuân thủ quy trình đều cần thiết, nhưng chưa đủ để phản ánh năng lực lãnh đạo. Điều quan trọng hơn là cán bộ đã giải quyết được vấn đề gì, tạo ra giá trị gì, tháo gỡ được điểm nghẽn nào và để lại năng lực gì cho tổ chức. Kết quả cần được nhìn trong tương quan với độ khó, thẩm quyền, điều kiện thực hiện và tác động lâu dài; đồng thời, thành tích không thể là lý do để bỏ qua những vi phạm về đạo đức, liêm chính.

Đánh giá đúng phải dẫn đến sử dụng đúng. Không nên để một cán bộ thực sự có năng lực bị bó hẹp chỉ vì chưa đi đủ một lộ trình hình thức, nhưng cũng không thể nhân danh “trường hợp đặc biệt” để làm lỏng tiêu chuẩn, nguyên tắc. Cần thiết kế những cơ chế lựa chọn cạnh tranh, giao nhiệm vụ có cam kết, kiểm chứng kết quả sau bổ nhiệm và thay thế kịp thời người không đáp ứng yêu cầu. Người đề xuất, nhận xét và quyết định nhân sự phải chịu trách nhiệm về cả sự phù hợp của lựa chọn lẫn hệ quả phát sinh từ quyết định ấy.

Với cán bộ cấp chiến lược, thước đo không chỉ là khả năng điều hành một cơ quan mà còn là tầm nhìn dài hạn, tư duy hệ thống, năng lực dự báo, lựa chọn ưu tiên, kết nối nguồn lực và quy tụ con người để giải quyết các vấn đề vượt ranh giới ngành, địa phương. Ở cấp cơ sở, nhất là trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, thước đo phải rất gần với đời sống: Người dân có được giải quyết thủ tục thuận lợi hơn không, khiếu nại có được lắng nghe không, khó khăn của doanh nghiệp có được tháo gỡ không, chính sách có đến đúng người không? Cán bộ giỏi phải là người làm cho bộ máy vận hành tốt hơn chứ không chỉ làm cho báo cáo đẹp hơn.

Từ góc độ văn hóa và công tác tư tưởng, cần đặc biệt coi trọng xây dựng văn hóa trách nhiệm trong đội ngũ cán bộ. Đó là văn hóa nói thật, làm thật, dám nhận việc khó, dám nhận thiếu sót, tôn trọng người có chính kiến và đặt lợi ích chung lên trên sự an toàn của cá nhân. Cùng với kiểm soát quyền lực, phải có cơ chế bảo vệ người liêm chính, sáng tạo, hành động có căn cứ vì lợi ích chung; phân biệt rõ rủi ro khách quan trong quá trình đổi mới với hành vi vụ lợi, cố ý làm trái hoặc thiếu trách nhiệm. Một nền công vụ chỉ sợ sai sẽ khó tạo ra đột phá; một nền công vụ thiếu kỷ luật lại càng không thể phát triển bền vững.

Mở rộng nguồn nhân tài, vun đắp văn hóa cống hiến

Một trong những tư tưởng nhất quán của Chủ tịch Hồ Chí Minh là coi trọng người tài và biết đặt người tài vào công việc có ích cho đất nước. Ngay trong bài “Tìm người tài đức” năm 1946, Người đã thể hiện tinh thần cầu thị và khát vọng tìm kiếm những người có khả năng góp sức xây dựng quốc gia. 80 năm sau, tư tưởng ấy vẫn gợi mở một yêu cầu rất thời sự: Không để nguồn nhân lực của đất nước bị giới hạn bởi ranh giới cơ quan, ngành nghề, khu vực công hay khu vực tư.

Chủ trương thông qua Đề án “Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững” tại Hội nghị Trung ương 4, khóa XIV mở ra cơ hội quan trọng để đổi mới tư duy này. Điểm mấu chốt không phải chỉ là đưa được bao nhiêu người có bằng cấp cao vào bộ máy mà là xác định đất nước đang thiếu năng lực nào, nhiệm vụ chiến lược nào cần người giải quyết và cơ chế nào cho phép người có thực tài phát huy sở trường.

Thu hút nhân tài mới là điểm khởi đầu; trọng dụng mới quyết định hiệu quả. Có những chuyên gia công nghệ, kinh tế, văn hóa, truyền thông hay quản trị quốc tế có thể đóng góp thông qua các nhóm nhiệm vụ, hội đồng chuyên gia, dự án chính sách hoặc cơ chế hợp tác linh hoạt mà không nhất thiết phải trở thành công chức toàn thời gian. Điều quan trọng là giao việc xứng tầm, trao quyền phù hợp, bảo đảm nguồn lực và ghi nhận đóng góp bằng những tiêu chí công bằng, minh bạch.

Đối với các lĩnh vực văn hóa, xã hội, giáo dục và công tác tư tưởng, yêu cầu này càng có ý nghĩa. Sự phát triển của công nghiệp văn hóa, kinh tế sáng tạo, truyền thông số, trí tuệ nhân tạo và giao lưu quốc tế đòi hỏi đội ngũ cán bộ vừa vững vàng bản lĩnh chính trị vừa hiểu đời sống đương đại, có tư duy liên ngành và khả năng đối thoại với những lực lượng sáng tạo trong xã hội. Một cán bộ làm chính sách văn hóa không thể chỉ giỏi quản lý những gì đã có; còn phải biết nhận ra những tài năng mới, những giá trị mới, những mô hình phát triển mới để tạo điều kiện cho chúng lớn lên. Quản lý tốt không chỉ là giữ đúng kỷ cương mà còn là mở rộng không gian cho sáng tạo có trách nhiệm.

Muốn có người tài ngày mai phải bắt đầu từ cách chăm lo cho đội ngũ hôm nay. Cán bộ trẻ cần được thử thách bằng nhiệm vụ thật, không phải chỉ được tham gia những chương trình mang tính tượng trưng. Cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, người có chuyên môn sâu phải có cơ hội phát triển dựa trên năng lực, đi cùng điều kiện hỗ trợ thực chất. Cần chú trọng phát hiện nhân tài ngay trong nước, đồng thời kết nối trí thức người Việt Nam ở nước ngoài, chuyên gia quốc tế...

Và trên hết, văn hóa trọng dụng nhân tài phải bắt đầu từ người đứng đầu. Người lãnh đạo có tầm không phải người muốn tập hợp quanh mình những người chỉ biết đồng tình mà là người đủ bản lĩnh để lắng nghe ý kiến khác, biết phát hiện người giỏi hơn mình ở từng lĩnh vực, biết chia sẻ cơ hội và chuẩn bị người kế cận.

Từ Nghị quyết 26 đến những quyết sách mới tại Hội nghị Trung ương 4, khóa XIV, sợi chỉ đỏ xuyên suốt vẫn là con người. Nhưng yêu cầu của thời kỳ mới đặt ra bước phát triển cao hơn: Chọn đúng người để giao đúng việc, tạo đúng điều kiện để làm đúng và đánh giá bằng kết quả thật. Khi mỗi vị trí là một trách nhiệm, mỗi quyết định nhân sự là một sự gửi gắm niềm tin, mỗi cán bộ coi sự hài lòng và lợi ích chính đáng của nhân dân là thước đo danh dự, công tác cán bộ sẽ thực sự trở thành động lực kiến tạo một đất nước phát triển nhanh, bền vững, phồn vinh và hạnh phúc.