Ông VƯƠNG TRỌNG TUẤN, Phó tổng giám đốc Công ty Cổ phần Bánh mứt kẹo Hà Nội:

Doanh nghiệp phát triển từ những đôi tay cần mẫn

Lực lượng lao động là những người trực tiếp tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Là một trong những người lãnh đạo Công ty Cổ phần Bánh mứt kẹo Hà Nội-một doanh nghiệp đã gắn bó với nhiều thế hệ NLĐ, tôi càng cảm nhận rõ vai trò trung tâm của con người trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại công ty chúng tôi, NLĐ không chỉ đơn thuần là những người làm công ăn lương mà thực sự là đối tác đồng hành, là người giữ gìn và phát triển giá trị truyền thống của thương hiệu. Họ là những công nhân lành nghề làm việc tỉ mỉ trong từng công đoạn sản xuất, là những nhân viên văn phòng cần mẫn góp phần bảo đảm cho doanh nghiệp vận hành trơn tru, là đội ngũ bán hàng không ngại nắng mưa đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng...

Tất cả đều đang âm thầm cống hiến với tinh thần trách nhiệm và lòng yêu nghề. Sau đại dịch Covid-19, chúng tôi càng nhận thức sâu sắc hơn về tầm quan trọng của việc chăm lo đầy đủ cả về đời sống vật chất lẫn tinh thần cho NLĐ. Việc xây dựng môi trường làm việc an toàn, công bằng, gắn bó đã trở thành ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nhân sự. Chúng tôi không chỉ quan tâm đến thu nhập, mà còn hướng đến việc tạo động lực làm việc lâu dài, cơ hội thăng tiến và cảm giác được trân trọng trong mỗi cá nhân.

Giờ ăn trưa của người lao động Công ty TNHH Hitachi Astemo Hưng Yên. Ảnh: HUYỀN TRANG 

-----------------

Ông HỒ TUẤN ANH, Giám đốc điều hành Công ty Cổ phần Quốc tế OCEAN GROUP:

Linh hoạt quản lý để kết nối nhân sự đa thế hệ

Quản lý con người chưa bao giờ là công việc đơn giản, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp ngày nay có sự đa dạng về độ tuổi và phong cách làm việc. Dưới góc độ quản lý, tôi cho rằng mỗi thế hệ NLĐ đều mang trong mình những điểm mạnh riêng, song đồng thời cũng đặt ra không ít thách thức trong việc kết nối và phối hợp. Thế hệ Gen X (những người sinh từ năm 1965 đến năm 1980) thường chín chắn và ưu tiên cho sự gắn bó lâu dài. Họ thích làm việc trong môi trường ổn định và đáng tin cậy. Trong khi đó, Gen Y (những người sinh từ năm 1981 đến năm 1996) là thế hệ chuyển giao, quen với thay đổi và linh hoạt hơn trong cách làm việc, nhờ đã trải qua giai đoạn số hóa trong môi trường làm việc. Còn Gen Z (những người sinh từ năm 1997 đến năm 2012), được sống trong thời đại công nghệ, lại sáng tạo, nhạy bén và đề cao giá trị cá nhân. Họ có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc cởi mở, ưu tiên tự do và tinh thần đổi mới. Sự đa dạng thế hệ đã tạo nên môi trường làm việc phong phú về góc nhìn và kỹ năng. Những người dày dạn kinh nghiệm có thể định hướng, hỗ trợ thế hệ trẻ, trong khi nhân sự trẻ lại giúp tổ chức bắt nhịp tốt hơn với công nghệ. Tuy nhiên, khác biệt về phong cách và kỳ vọng đối với công việc cũng dễ dẫn tới những bất đồng, thậm chí là xung đột nếu không có sự thấu hiểu và đồng hành từ phía người quản lý.

Theo tôi, chìa khóa để kết nối hiệu quả chính là sự linh hoạt trong quản trị. Không thể áp dụng một công thức chung cho tất cả, quan trọng là phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu của từng thế hệ, đồng thời tạo ra các không gian giao lưu như hoạt động nội bộ, du lịch, liên hoan... để các thế hệ có cơ hội thấu hiểu và đồng hành cùng nhau vì mục tiêu chung.

-----------------------

Ông TRỊNH VĂN ĐẠT, Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH Sơn Kansai Việt Nam:

Đối thoại định kỳ để giải quyết kịp thời vướng mắc

Công ty TNHH Sơn Kansai Việt Nam được biết đến là một công ty có môi trường làm việc lý tưởng, nơi NLĐ được đặt ở vị trí trung tâm của sự phát triển bền vững. Việc chăm sóc, quản lý và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ luôn được chúng tôi đặt lên hàng đầu, với tinh thần trách nhiệm cao và sự thấu hiểu sâu sắc. Chúng tôi tổ chức đối thoại định kỳ giữa NLĐ và người sử dụng lao động để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng cũng như giải quyết kịp thời những vướng mắc phát sinh trong quá trình làm việc. Các chính sách liên quan đến tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép... luôn được thực hiện đầy đủ, minh bạch và đúng quy định của pháp luật.

Một điểm sáng trong chính sách nhân sự của Công ty là chương trình đào tạo bài bản, được tổ chức thường xuyên nhằm nâng cao chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Đây không chỉ là cơ hội học hỏi mà còn là cầu nối để NLĐ phát triển sự nghiệp lâu dài cùng doanh nghiệp. Mỗi cá nhân tại Công ty đều được khuyến khích đặt ra mục tiêu nghề nghiệp cụ thể và được hỗ trợ thực hiện thông qua các khóa học, hội thảo chuyên ngành, cũng như sự cố vấn từ các chuyên gia trong và ngoài nước. Ngoài ra, Công ty cũng đặc biệt quan tâm đến đời sống tinh thần của NLĐ thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa-thể thao, du lịch, khám sức khỏe định kỳ và hỗ trợ trong những hoàn cảnh khó khăn.

----------------

Luật sư TRẦN HỒNG TÌNH, Đoàn Luật sư TP Hà Nội:

Dự thảo Luật Việc làm có nhiều điểm mới

 Dự thảo Luật Việc làm đang được lấy ý kiến góp ý là vấn đề được NLĐ rất quan tâm. Dự thảo Luật Việc làm lần này đã có nhiều điểm mới tiến bộ như: Mở rộng đối tượng hưởng trợ cấp thất nghiệp, bao gồm cả NLĐ tự do, không ký hợp đồng dài hạn-nhóm đối tượng đang chiếm tỷ lệ lớn trong nền kinh tế nhưng ít được bảo vệ pháp lý; tăng cường chính sách tái hòa nhập thị trường lao động, như hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp, đào tạo lại kỹ năng. Đặc biệt, trước tình trạng trốn đóng, nợ đóng bảo hiểm xã hội diễn ra khá phổ biến, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (có hiệu lực từ ngày 1-7-2025) quy định: Phạt lãi nộp chậm với mức 0,03%/ngày trên tổng số tiền nợ bảo hiểm xã hội; tạm hoãn xuất cảnh người đại diện doanh nghiệp vi phạm; chịu xử phạt hành chính hoặc truy cứu hình sự. Các chính sách này được kỳ vọng sẽ góp phần khắc phục thực trạng NLĐ bị “treo sổ”, không thể chốt bảo hiểm xã hội, dẫn đến mất quyền lợi. Theo tôi, Luật Việc làm cần quy định rõ nếu doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ, phải bồi thường trực tiếp bằng tiền mặt tương đương khoản trợ cấp thất nghiệp mà NLĐ lẽ ra được nhận. Trước đây, quy định tương tự đã từng tồn tại nhưng bị đưa ra khỏi Bộ luật Lao động hiện hành, tạo ra “khoảng trống quyền lợi” cho NLĐ.

Dự thảo Luật Việc làm đang đứng trước cơ hội định hình lại chính sách lao động, bảo đảm việc làm bền vững, đặt trong bối cảnh hội nhập, chuyển dịch lao động và tự động hóa. Nhưng nếu muốn thực sự tạo nên thay đổi, cần một tư duy xuyên suốt: Bảo vệ NLĐ không chỉ bằng điều khoản mà bằng cơ chế bảo đảm thực hiện điều khoản ấy trong từng doanh nghiệp, từng khu công nghiệp, từng hoàn cảnh cụ thể.

*Mời bạn đọc vào chuyên mục Xã hội xem các tin, bài liên quan.