Mang câu chuyện trên trao đổi với người đứng đầu cơ quan, anh này tỏ ra thành thật: Chức năng, nhiệm vụ cơ quan mình chỉ có thế; lương của từng người cũng được định sẵn hệ số nên không thể bắt ép ai đấy phải làm việc thế này, thế kia. Anh cũng khăng khăng cho rằng, thực tế này vẫn diễn ra phổ biến ở nhiều nơi, nên chẳng việc gì phải băn khoăn, trăn trở; miễn sao đến cuối năm cơ quan được cấp trên đánh giá hoàn thành nhiệm vụ là được.

Cách lý giải ấy là rất đáng lo ngại, bởi lâu nay, tư duy kiểu “cha chung không ai khóc” là một trong nhiều nguyên nhân khiến cho bộ máy nhà nước ở một số nơi rơi vào tình trạng hoạt động trì trệ, kém chất lượng, “quân đông mà không mạnh”. Thậm chí ở nhiều nơi, lực lượng làm việc thực sự, thực chất, hiệu quả chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn trong tổng số những người vô công rồi nghề, ăn bám vào một vị trí biên chế nhà nước để sáng đến, chiều về, đến tháng lĩnh lương.

Để thuyết phục đồng chí đứng đầu cơ quan X, tôi lấy ví dụ về hoạt động ở một doanh nghiệp viễn thông trong quân đội. Người lãnh đạo ở đó luôn ý thức được sứ mệnh phải liên tục nghĩ ra đầu việc, tạo ra kho việc khó cho cấp dưới thực hiện, cống hiến. Và cách làm ấy đã mang đến sự thành công, phát triển vượt bậc cho doanh nghiệp. Hơn thế, chính trong môi trường nhiều việc mới, nhiều việc khó, những người thực sự tài năng có điều kiện thể hiện và được trọng dụng; còn kẻ lười nhác, yếu kém sẽ bị đào thải một cách tự nhiên theo quy luật khách quan.

Trái ngược với cách làm đó, ở không ít cơ quan nhà nước hiện nay, câu chuyện tìm ra việc khó, sáng tạo nên việc khó, mới chưa phải là thách thức và chưa gắn với sứ mệnh, trách nhiệm của người đứng đầu; giải quyết việc khó cũng chưa được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá, nhận xét, cân nhắc, bổ nhiệm cán bộ... Đó chính là sự khuyết trống, hay chí ít là sự chưa hoàn thiện trong công tác vận hành tổ chức; trở thành nguyên nhân chủ yếu khiến thui chột dần ý chí, nghị lực và tâm huyết của những người thật sự có tài trong bộ máy nhà nước. Trong khi chủ nghĩa cào bằng vẫn bao trùm lên công tác đánh giá cán bộ, theo kiểu kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mọi người đều gần như na ná nhau.

Chính vì vậy, trong khi trông chờ sự thay đổi tư duy lãnh đạo và chỉ đạo vận hành của cấp có thẩm quyền, từng cán bộ, đảng viên cần chủ động hơn trong quá trình tìm việc khó, lựa chọn việc khó, nhận việc khó để cống hiến hết mình cho tổ chức và nhân dân. Đó cũng chính là cách giúp mỗi người tạo ra cơ hội cho sự tiến bộ, trưởng thành tự thân. Hơn thế, từng cá nhân trong tập thể phải mạnh mẽ đấu tranh với các biểu hiện lười nhác, sợ việc khó, ngại sáng tạo, không dám dấn thân vì lo sợ sai lầm dẫn đến thất bại, rồi bị đánh giá mất uy tín và bị ảnh hưởng đến vị trí, khả năng thăng tiến...

Đối với những người lãnh đạo, chủ trì cơ quan, đơn vị, địa phương, ngay từ bây giờ cần phải thay đổi nhận thức và tư duy, cần rõ trách nhiệm trong việc phát huy trí tuệ để nghĩ ra việc khó, việc có ích cho tập thể, cộng đồng và đất nước. Cùng với đó là hoạch định cơ chế thuận tiện cho việc động viên, khuyến khích mỗi cán bộ, nhân viên dám chọn và nhận việc khó; có đủ bản lĩnh và niềm tin, cùng quyết tâm hoàn thành việc khó, việc mới. Đó là quan điểm, giải pháp cần được vận hành đồng bộ, thông suốt, xuyên suốt ở tất cả các cấp, các ngành trong bộ máy hành chính của chúng ta!

NGUYỄN TẤN TUÂN