Ấy là một cán bộ do sức khỏe yếu, anh tự nhận thấy không thể đủ tỉnh táo đảm đương công việc quản lý căng thẳng, nhất là những ca trực đêm. Anh xin cơ quan cho thôi chức chuyển sang đảm nhiệm một phần việc chuyên môn. Cả tập thể cảm ơn, quan tâm giúp anh chăm sóc sức khỏe và anh đã làm tốt phần việc mới của mình. Trường hợp khác là một người đã từng giữ vị trí lãnh đạo địa phương, sau nhiệm kỳ được chuyển sang một cơ quan nghiên cứu. Anh không nhận đảm nhiệm một vai trò quản lý tại đây mà chỉ làm với tư cách chuyên viên, song với năng lực sở trường của mình, anh đã có những đóng góp xứng đáng, được cơ quan tín nhiệm cao. Một người bạn cao tuổi của tôi dù vẫn làm việc tốt và có uy tín nhưng anh xin nghỉ sớm để tạo điều kiện cho đồng nghiệp trẻ hơn lên thay. Anh bảo, thời đại bây giờ đòi hỏi tốc độ và sự nhạy bén để nắm bắt và quyết định các cơ hội kinh doanh, cần người trẻ để làm chủ doanh nghiệp tốt hơn…
Ảnh minh họa. Nguồn: Internet
Đằng sau những việc xin từ chức đó là lòng tự trọng, là trách nhiệm với chính những tập thể mình từng phụ trách. Những con người nghĩ và hành động được như thế ở ta đã từng có và thời sự của văn hóa từ chức rất cần nhân lên những hành xử như thế, nhân lên lòng tự trọng trong đội ngũ cán bộ, công chức của chúng ta, bởi nhu cầu tinh giản biên chế, nâng cao năng lực, chất lượng của guồng máy công quyền là cần thiết hơn bao giờ hết.
Còn nhớ ngay từ khi Nhà nước Việt Nam mới ra đời, bộ máy chính quyền mới đi vào hoạt động, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã sớm phát hiện ra bao nhiêu thứ "bệnh" của cán bộ ta. Người đã hệ thống những "căn bệnh" ấy trong cuốn “Sửa đổi lối làm việc”. Bây giờ soi lại, những tật bệnh đó không những vẫn còn, mà nhiều loại còn nặng nề hơn, trong đó có thứ ham chức ham quyền hay tham quyền cố vị cùng tệ nạn “chạy chức, chạy quyền”. Cùng đó là không ít cán bộ công chức làng nhàng về năng lực, làm việc thụ động, không tích cực, sáng tạo.
Con số một phần tư hay một phần ba số người trong nhiều cơ quan, đơn vị không thực sự tiên tiến được nói đến chưa thể kiểm chứng, song có thể thấy, những cán bộ “không đáng thưởng cũng không đáng phạt”, không có khả năng tiến bộ, phát triển ở đâu cũng có. Cùng đó là hiện tượng người làm không hết việc, người đủng đỉnh cầu an nhàn hạ. Rõ ràng, những cán bộ, công chức không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ không chỉ ảnh hưởng phần việc họ được giao mà còn gây tác động tiêu cực đến tập thể, cả trong không khí làm việc lẫn chất lượng, hiệu quả.
Vì sao văn hóa từ chức đã được nêu lên từ lâu nhưng chúng ta không thể đẩy thứ ứng xử văn minh, đạo lý này trở thành đương nhiên, thường xuyên? Có khúc mắc trong lợi ích kinh tế và giải pháp tự mua hay được chi trả bảo hiểm đã và đang thực hiện có thể giải quyết căn bản cho người xin thôi chức, nghỉ việc? Có việc dựa dẫm quyền lực để quan hệ làm lợi cho bản thân và gia đình? Có việc ưa danh, háo danh? Và có cả sự nể nang, câu chuyện tình cảm của cả tập thể đối với những người yếu kém nhưng lành hiền không hại ai, không để ai ghét… Có thể kể ra nhiều thứ ngáng trở văn hóa từ chức, có thứ do lề thói, quan niệm “làm quan” cũ kỹ để lại, có thứ mới phát sinh thời bao cấp rồi thời kinh tế thị trường. Tất cả đều là những lực cản trong lợi ích, thói quen tâm lý của cả tập thể lẫn những cá nhân yếu kém.
Chính vì vậy, sau những quy định có tính pháp lý mà Thủ tướng Chính phủ đã giao cho Bộ Nội vụ soạn thảo Nghị định về văn hóa từ chức, vấn đề việc thực hiện ở từng cơ sở, trong đó khơi gợi, nêu cao lòng tự trọng của cán bộ, công chức chính là một nội dung cơ bản cần thiết mà ở cơ quan, đơn vị nào cũng có thể làm.
Từ chức khi không đủ sức khỏe, không đủ năng lực, không đủ uy tín cũng chính là một đóng góp cho tập thể, cho việc chung.
NGUYỄN ANH