Cần cụ thể hóa các chủ trương lớn

Theo báo cáo của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Bộ luật Lao động hiện hành có những nội dung quy định gây khó khăn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh (SXKD) và sử dụng lao động của nhiều doanh nghiệp (DN), cũng như chưa bảo đảm hết các quyền lợi của người lao động (NLĐ)… Theo ông Vũ Tiến Lộc, Chủ tịch VCCI: Để tạo khung pháp lý cho DN phát triển, nhưng vẫn bảo đảm quyền lợi NLĐ, thì dự luật cần khảo sát, đánh giá tác động chính sách rõ ràng, cẩn trọng. Một số vướng mắc hiện nay nên được gỡ bỏ để giải phóng thị trường lao động, ví như các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương tối thiểu, giờ làm thêm...

Theo thông tin từ Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH), dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) có nhiều chính sách lớn được đề nghị sửa đổi, bổ sung, cụ thể như: Các nội dung về hợp đồng lao động; tổ chức của NLĐ tại DN; vấn đề đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể trong bối cảnh nhiều tổ chức đại diện; giải quyết tranh chấp lao động, đình công... Quan điểm nhất quán khi sửa bộ luật này là phải giảm chi phí cho DN, đồng thời bảo đảm quyền lợi của NLĐ. Dự luật hướng tới mục tiêu quan trọng là nâng cao năng suất lao động, chất lượng việc làm; điều chỉnh tăng lương không phụ thuộc nhiều vào thâm niên, mà căn cứ vào năng suất, kỹ năng lao động.

Bên cạnh những vấn đề lớn nêu trên, theo ông Hà Đình Bốn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ LĐ-TB&XH, dự luật sẽ đưa vào những định hướng chính sách theo các nghị quyết vừa được Trung ương thông qua mới đây. Cụ thể, thực hiện Nghị quyết số 27-NQ/TW, sẽ có những sửa đổi về chính sách tiền lương, lương tối thiểu ở mức đáp ứng được mức sống tối thiểu của NLĐ trên cơ sở sửa đổi khái niệm tiền lương tối thiểu; các tiêu chí xác định lương tối thiểu... Thực hiện Nghị quyết số 28-NQ/TW, dự luật đưa ra các quy định để thực hiện tăng tuổi nghỉ hưu chung từ năm 2021; theo đó, thực hiện tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình, thu hẹp dần khoảng cách về giới trong quy định tuổi nghỉ hưu; bảo đảm quyền nghỉ hưu sớm hoặc muộn hơn, nhưng không quá 5 năm so với tuổi nghỉ hưu chung áp dụng cho những ngành nghề đặc biệt.

Lấy người lao động làm trung tâm

Theo ý kiến của nhiều chuyên gia, đây là dự luật lớn, tác động đến nhiều luật khác và tác động đến hàng chục triệu NLĐ. Do vậy, việc xây dựng dự thảo cần thực hiện thận trọng, lấy ý kiến rộng rãi, đặc biệt từ các đối tượng chịu tác động; tránh để rơi vào tình trạng như một số luật, khi vừa có hiệu lực thi hành đã nảy sinh bất cập.

Một trong những nội dung lớn được đưa vào sửa đổi trong dự luật này là chính sách tiền lương và lương tối thiểu. Theo dự thảo, tiêu chí xác định lương tối thiểu là phải bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Về vấn đề này, theo bà Ngô Thị Huyền Trang, giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội: Cần xem xét lại tiêu chí này cho phù hợp, bởi từ nhiều năm nay, tiêu chí này chưa thể đáp ứng được và gây khó khăn trong quá trình thương lượng tăng lương tối thiểu vùng hằng năm của Hội đồng Tiền lương quốc gia.

Tại nhiều hội thảo, các chuyên gia không ít lần cảnh báo về việc nước ta sắp qua thời kỳ “dân số vàng”, bởi vậy, trong dự luật có đề xuất điều chỉnh tuổi nghỉ hưu, nhằm thích ứng với xu hướng già hóa dân số và tình hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Đây là vấn đề được cơ quan bảo hiểm xã hội đề cập đến từ nhiều năm nay; là vấn đề nhạy cảm, liên quan đến hàng chục triệu người, bao gồm những người đang làm việc và những người sắp bước vào thị trường lao động. Các chuyên gia cho rằng, tăng tuổi nghỉ hưu, nhưng đồng thời phải tạo việc làm cho người mới bước vào thị trường lao động, nếu không sẽ nảy sinh mất cân đối về cung-cầu; mất cân đối ngành nghề vì có những công việc, NLĐ muốn nghỉ sớm. Để không gây biến động lớn thị trường lao động khi điều chỉnh tuổi nghỉ hưu, cần có tầm nhìn dài hạn và quy định rất cụ thể về lộ trình áp dụng ngay trong dự luật.

Cùng với những vấn đề nêu trên, để đáp ứng yêu cầu hội nhập và thực thi Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTTP) mà Việt Nam tham gia, dự luật có bổ sung quy định về việc thành lập tổ chức đại diện cho NLĐ, ngoài tổ chức công đoàn. Vấn đề được cả phía DN, tổ chức công đoàn và NLĐ hết sức quan tâm, đó là một NLĐ được quyền gia nhập bao nhiêu tổ chức đại diện; có nên khống chế số lượng tổ chức đại diện NLĐ trong một DN; các tổ chức có được liên kết với nhau ngoài phạm vi DN hay không?

Ông Chang-Hee Lee, Giám đốc Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tại Việt Nam, cho biết: "Tại các nước khác, tổ chức đại diện NLĐ ra đời dựa trên nhu cầu tự thân của NLĐ, do thị trường, sự tương đồng về địa điểm làm việc… nên được hình thành dưới hình thức nghiệp đoàn và phạm vi mở rộng trong lĩnh vực ngành, nghề nghiệp. Việt Nam có thể xem xét bổ sung thêm một chương quy định về hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ trong Luật Công đoàn để phù hợp với thực tiễn".

Nhiều chuyên gia nhận định, việc thành lập nhiều tổ chức đại diện NLĐ sẽ gây khó khăn trong công tác quản lý nhà nước; DN sẽ mất nhiều thời gian để tiếp xúc, trao đổi, làm việc với lãnh đạo, đại diện tổ chức NLĐ khi có vấn đề; dễ gây xung đột, tranh chấp giữa các tổ chức… Do vậy, dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) nên quy định tại DN chỉ nên có 1-2 tổ chức đại diện NLĐ; đồng thời, nên quy định mỗi NLĐ chỉ được gia nhập từ 1 đến 2 tổ chức đại diện, như vậy vừa tránh phiền hà cho DN, vừa thuận tiện trong xác định tổ chức sẽ đứng ra đại diện bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

ĐÔNG HẢI - MAI ANH